İş yerinde çalışanların maruz kalabilecekleri en üzücü durumlardan biri tacizdir. Bu durum hem erkek hem de kadın çalışanlar için geçerli olabilir. Taciz, çalışanın mesleki hayatını etkileyecek ve hatta çalışma ortamını ciddi şekilde olumsuz etkileyebilecek bir durumdur. Bu nedenle, çalışanın işverene karşı açacağı bir iş mahkemesinde tazminat talebinde bulunma hakkı vardır. İş mahkemesinde, işçinin talebi üzerine verilecek ceza ve tazminat miktarı işveren tarafından ödenmelidir. Maddi ve maddi olmayan tazminatlar da ayrı ayrı hesaplanmalı ve işverenin mahkemedeki savunması da dikkate alınmalıdır. İşçinin ispat yükümlülüğü de vardır. Bu nedenle, işçi, taciz olaylarını ispatlayabilmek için kanıtlar sunmalıdır.
Taciz Anlayışı ve Ayrımı
İş yerinde taciz ve mobbing, çalışanların psikolojik sağlığını etkileyen ciddi sorunlardır. Bu nedenle, taciz ve mobbingin hem kadın hem de erkek çalışanlar için farklı anlam ve sonuçları vardır. Örneğin, cinsel taciz, hem kadın hem de erkekler arasında görülebilir. Ancak, kadınlar genellikle iş yerinde cinsel tacize maruz kalmaktadır. Ayrıca, mobbing genellikle kadınların iş başarılarını etkilemek için kullanılan bir araçtır. Dolayısıyla, iş mahkemesinde tazminat talebinde bulunan bir çalışanın taciz türüne ve cinsiyetine göre farklı davranılması gerekmektedir. Bu, iş mahkemesinin objektif ve adil bir karar vermeyi sağlaması için önemlidir.
Tazminat Miktarı ve Ödenme Şekli
İş mahkemesinde açılacak taciz davasında işverene karşı kazanılacak tazminat miktarının belirlenmesi, mahkemenin kararına ve işçinin taleplerine göre değişebilir. Mahkeme, işverenin eylemlerine göre manevi tazminat ve maddi tazminat vermeye karar verebilir. Maddi tazminatın hesaplanması genellikle, işçinin yargılama öncesindeki ücreti, iş kaybı veya hasara uğrayan eşyaların tamiri veya değiştirilmesi için gerekli olan masraflar gibi somut zararlar üzerinden hesaplanır. Öte yandan, manevi tazminat, işçinin maruz kaldığı duygusal acı veya rahatsızlık nedeniyle ödenir.
Mahkemenin verdiği tazminat kararının ardından, işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir. Ödeme sürecinin detayları ise genellikle mahkeme kararı ve sözleşmenin koşullarına bağlıdır. İşveren, tazminatın tamamını peşin olarak ödeyebileceği gibi, tazminatın belirli bir kısmını veya taksitler halinde de ödeyebilir.
Maddi ve Maddi Olmayan Tazminat Farkı
Taciz tazminatı, maddi ve maddi olmayan olarak iki farklı şekilde hesaplanır. Maddi tazminat; zararın miktarına, işaret edilen maddi zarara göre belirlenir. Örneğin, işgörenin sağlık sorunları veya psikolojik sorunlarına yol açan durumlarda bu sorunların tedavi edilmesi gereklidir. Bu tedavi masrafları, maddi tazminat çerçevesinde değerlendirilir. Maddi olmayan tazminat, işgörenin taciz neticesinde duygusal olarak nasıl zarar gördüğüne ve yaşadığı ıstıraba göre belirlenir. Tacizin süresi, sıklığı, etkisi, işgörenin sağlığına ve psikolojisine olan olumsuz etkisi, kişinin itibarı, ruh hali ve iş hayatındaki konumu gibi faktörler, madde olmayan tazminat miktarını belirler.
Maddi Tazminat Talebinin Hesaplanması
Maddi tazminat talebinin hesaplanması, işverenin işçiye uyguladığı tacizin doğurduğu zararların miktarına göre belirlenir. Bu sebeple, maddi tazminat miktarını belirlemek için birkaç önemli faktör göz önüne alınır. İşçinin maaşı, iş yerinde geçirdiği süre, iş kaybı veya işi değiştirmesi nedeniyle oluşan maddi kayıplar, psikolojik tedaviye ihtiyaç duyması gibi unsurlar hesaba katılır. Tazminat miktarı, işçinin uğradığı maddi zararın yanı sıra, işverenin kusur durumuna da bağlıdır. Maddi tazminat talebi için bir hesaplama tablosu veya benzeri bir belge düzenlenerek mahkemeye sunulabilir.
Maddi Olmayan Tazminat Talebinin Hesaplanması
Maddi olmayan tazminat, mağdurun manevi olarak uğradığı zararlardan dolayı verilen tazminattır. Bu tazminat türünde, işverenin sözlü veya fiziksel tacizi neticesinde, işçinin maruz kaldığı mağduriyetler düşünülür. Örneğin, iş yerindeki cinsiyetçi söylemler veya ısrarcı tavırlar, işçinin duygusal olarak zor durumda kalmasına neden olabilir. Ayrıca, işçinin itibarının zedelenmesi, iş kaybı ya da diğer psikolojik etkiler de maddi olmayan tazminat talebinin gerekçeleri arasındadır.
Maddi olmayan tazminatın tutarının tespitinde, mağdurun maruz kaldığı olayın niteliği ve şiddeti, zarar görenin psikolojik durumu, maruz kaldığı davranışın niteliği ve sıklığı gibi faktörler dikkate alınır. Ancak, maddi olmayan tazminatın tutarı tamamen mahkemenin takdirindedir.
Bunun yanı sıra, işçinin maddi olmayan tazminat talebini ispatlaması gerekmektedir. Mağduriyetin somut delillerle kanıtlanması ve mahkemede yeterli şekilde açıklanması gereklidir. Ayrıca, maddi olmayan tazminat, maddi tazminat kadar kolay hesaplanamadığından, bu tür taleplerin savunmasının daha zor olması muhtemeldir.
İşverenin Savunmasının Önemi
İşçinin işverenin tacizi neticesinde açacağı davada işverenin de savunma hakkı olduğu bilinmelidir. İşveren davada gerekli savunmasını yapabilir ve haklılığını ispat etmeye çalışabilir. İşverenin mahkemedeki savunmaları ve tanıklıkları, işçinin hak iddiasını etkileyebilir. İşverenin savunması, mahkemenin işçi lehine karar vermesine engel olabilir veya işçinin alacağı tazminat miktarını etkileyebilir. Bu nedenle işverenlerin, hukuki anlamda kendilerini doğru bir şekilde ifade etmeleri ve savunmalarını en iyi şekilde hazırlamaları gerekmektedir.
İş Mahkemesine Başvuru Süreci
İş mahkemesine yapılacak başvurunun öncelikle işverene bildirilmesi gerekmektedir. İşverenin yapacağı bir düzeltme ile sorunların giderilmesi durumunda, davaya gerek kalmayacaktır. Ancak, düzeltme yapılmaması durumunda iş mahkemesine başvuru yapılabilir.
Başvuru yapmak isteyen işçilerin, öncelikle bir avukattan yardım almaları önerilmektedir. Avukat, işçinin taleplerine göre başvuru sürecine dair gerekli bilgilendirmeyi yapacaktır.
- Başvuruda bulunmadan önce, işçi tarafından ödenmesi gereken masrafların bulunduğu unutulmamalıdır.
- Başvuru dilekçesinde işverenin yaptığı taciz ve hak kayıpları detaylı bir şekilde açıklanmalıdır. Belge ve deliller de bu dilekçeye eklenmelidir.
- Halihazırda bir iş sözleşmesi bulunuyorsa, sözleşme feshedilmeden önce iş mahkemesine başvurulması gereklidir.
- Dava, iş yerindeki tacizin sona ermesinden itibaren bir yıl içinde açılmalıdır.
Bunların yanı sıra, iş mahkemesine başvurmadan önce mutlaka hukuki süreçlerin ve işleyişin anlaşılması gereklidir. Başvuru sürecinde gereksiz belge ve delillerin sunulması zaman kaybına sebep olabileceğinden, avukatın söyledikleri dikkate alınmalıdır.
İşçinin haklarının korunması ve mahkemede adil bir şekilde karar verilmesi için, başvuru dilekçesinin ve gerekli belgelerin hazırlanmasında titizlik gösterilmesi önemlidir.
İşçinin İspat Yükümlülüğü
İşverenin tacizine maruz kalan işçi, iş mahkemesinde hak arayışına başvurabilmektedir. Ancak işçinin ileri sürdüğü taciz iddiasının gerçek olup olmadığını ispat etmesi gereklidir. İspat yükümlülüğü işçiye düştüğünden, işçinin, tacizin varlığına dair yeterli kanıtları sunması gerekmektedir. İşçi, tanıklarla birlikte şikayet ettiği olayları detaylı şekilde anlatmalı, bulguları belgelemeli ve somut kanıtlar sunmalıdır. Bunun yanı sıra, işçi, taciz iddiasını ispatladıktan sonra işverenin karşı iddialarını çürütecek nitelikte kanıtlar sunmayı da ihmal etmemelidir.
Mahkeme İşleyişi
Mahkeme, işverenin işçiye taciz etmesi veya herhangi bir şekilde zarar vermesinden dolayı açılan davayı inceler. Mahkemenin görevi, tarafsız bir şekilde davayı ele alarak, işçinin haklarını korumaktır. Davanın adil bir şekilde sonuçlandırılması amacıyla, iş mahkemesi belirli prosedürleri takip eder. Mahkeme, işçinin iddialarını ve işverenin savunmalarını dikkate alır. Ayrıca, mahkeme, işçinin işyerinde maruz kaldığı uygun olmayan davranışların türü ve süresi hakkında bilgi toplar ve gerekli delilleri değerlendirir. Son olarak, mahkeme, işverenin işçiye zarar verdiği kabul edilirse, adil bir şekilde maddi ve maddi olmayan tazminat miktarının belirlenmesine karar verir.
Örnek Davalar ve Kararlar
İş mahkemesinde açılmış olan birçok davada, işverenin işçilerine yönelik taciz suçlamalarıyla karşı karşıya kalındı. Bu davaların birçoğunda mahkeme, işveren tarafından işçiye yapılan tacizlerin kanıtlandığının farkına vardı ve işçi lehine karar verdi. Örneğin, bir işçi, işvereninin kendisine sürekli olarak cinsel tacizde bulunduğunu iddia ederek dava açtı. Mahkeme, işverenin bu tacizleri yaptığını kanıtlayan birçok delil sunan işçinin lehine karar verdi ve işveren tazminat ödemeye mahkum edildi.
Bir diğer örnekte, bir iş yerinde çalışan hamile bir kadın, hamileliği sırasında işverenin tacizlerine maruz kaldığını iddia ederek tazminat davası açtı. Mahkeme, işverenin hamileliği nedeniyle işçiye yönelik tacizler yaptığını kanıtlayan delilleri inceledi ve işçinin lehine karar verdi. Mahkeme, işverenin işçiye maddi ve manevi tazminat ödemesine karar verdi.
Bu örneklerin her biri, işverenin işçiye yönelik yasadışı davranışlarına karşı çıkan işçilerin iş mahkemelerinde tazminat kazanabilme şansının olduğunu göstermektedir.
