İş sözleşmesi, işveren ve işçi arasında imzalanan ve belirli bir süre veya belirli bir iş için yapılan sözleşmedir. Ancak bu sözleşme, belirli koşullar altında sonlandırılabilir. İş sözleşmesinin sonlandırılması için işverenin veya işçinin haklı sebepleri olmalıdır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshine yönelik haklı sebepler arasında işçinin iş sözleşmesi hükümlerini ihlal etmesi, hırsızlık yapması, alkol veya uyuşturucu madde kullanması gibi durumlar bulunmaktadır. İşçi tarafından iş sözleşmesinin feshine yönelik haklı sebepler arasında ise işverenin iş sözleşmesi hükümlerini ihlal etmesi, işçinin fazla mesai ücretleri gibi sosyal haklarının ödenmemesi, çalışma koşullarının uygunsuzluğu gibi durumlar yer almaktadır.
Ayrıca iş güvencesi kapsamındaki kişilerin fesih hakları da mevcuttur ve engellilik durumu nedeniyle işçinin fesih hakkı da korunmaktadır. Hamilelik ve doğum izninde olan işçiler de feshedilemezler. İşyeri değişikliği durumunda ise işçinin fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak işverenin işçiye iş sözleşmesini feshedemeyeceği bazı durumlar da vardır. İş kazası veya meslek hastalığı sonucu olarak işçinin fesih edilemez ve sendikal faaliyetler nedeniyle işçinin fesih edilemez.
İş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda işçinin kıdem tazminatı hakkı da vardır. Bu kıdem tazminatının hesaplanması için belirli kurallar vardır ve işçinin istifa etmesi durumunda da kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. İşçilerin haklarının korunması için iş sözleşmeleri ve fesih sebepleri açık bir şekilde belirlenmelidir.
İşverenin Haklı Fesih Hakkı
İşverenler, işçilerin iş sözleşmelerinde belirtilen şartlara uygun davranmadığı durumlarda haklı fesih hakkına sahiptir. Bununla birlikte, işverenlerin açık ve net şekilde belirtilen kurallara uygun hareket etmediği durumlarda işçilerin yasal haklarına saygı göstermesi gerekiyor.
İşçi tarafından iş sözleşmesinin ihlal edildiği durumlarda işverenler, iş sözleşmelerini feshedebilirler. Örneğin, işçinin sık sık işe geç kalması, verilen işleri zamanında tamamlayamaması veya işverene karşı kötü davranışlar sergilemesi gibi durumlarda işveren haklı fesih hakkına sahiptir.
Bununla birlikte, işverenlerin fesih hakkını kullanmadan önce, durumu değerlendirmesi, kanıtları toplaması ve işçiyi uyarıması gerekir. Ayrıca, işçiye haklı fesih nedeninin bildirilmesi gerekir.
İşverenler, işçinin iş sözleşmesini ihlal ettiği durumlarda, işçinin kıdem tazminatı hakkını kaybetmesi gibi cezalar uygulayabilirler. Ancak, bu cezaların da işçinin yasal haklarına uygun şekilde belirlenmesi gerekmektedir.
İşçinin Haklı Fesih Hakkı
İşçinin, işveren tarafından iş sözleşmesinin ihlal edildiği durumlarda haklı nedenle sözleşmeyi feshetme hakkı bulunmaktadır. İşveren, işçinin haklarını ve çalışma koşullarını düzenleyen yasalara uymadığı takdirde, işçi sözleşmeyi feshedebilir. Örneğin; işverenin işçinin ücretini ödememesi, çalışma saatlerini değiştirme veya işçinin maruz kaldığı mobbing gibi durumlarda haklı nedenle işçi sözleşmeyi feshedebilir. Ancak, işçinin de bu fesih için zamanaşımı süresi bulunmaktadır. Bu süre genellikle 6 iş günüdür ve işçi, sözleşmenin fesih edileceğini yazılı olarak bildirerek işvereni uyarır.
İş Güvencesi Kapsamındaki Kişilerin Fesih Hakları
İş güvencesi kapsamındaki kişiler, iş sözleşmelerinin feshedilmesi konusunda daha fazla korumaya sahiptir. Bu kişiler, genellikle belli bir çalışma süresi, çalışan sayısı veya işyeri şartları gibi belirli kriterlerin mevcut olduğu işyerlerinde çalışanlardır. Bu kişilerin iş sözleşmeleri, işverenin haklı bir sebep göstermeden feshedemeyeceği şekilde düzenlenmektedir.
Eğer iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın iş sözleşmesi feshedilecekse, işveren tarafından buna haklı bir sebep gösterilmesi gerekmektedir. Bu sebep genellikle disiplin cezası veya ciddi bir ihlal gibi durumlarda meydana gelmektedir. Ayrıca, işverenin bu kişileri feshetmeden önce yetkili bir mahkemeden onay alması gerekmektedir.
İş güvencesi kapsamındaki kişilerin fesih hakları, diğer işçilere göre daha fazladır. Bu kişilerin fesih durumunda kıdem tazminatı hakları ve işsizlik sigortası hakları daha yüksek düzeydedir. Ayrıca, işverenin bu kişileri feshetmesi durumunda, iş mahkemelerinde işe iade davası açma hakları bulunmaktadır.
Engellilik Durumu Nedeniyle Fesih Hakkı
İş Kanunu’na göre engelli çalışanlar, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesine karşı korunmaktadırlar. Engellilik durumu, iş sözleşmesinin bitmesine sebep olamaz, işveren feshedemez. Eğer engelli bir çalışanın iş sözleşmesi feshedilirse, işveren kusurlu sayılır ve çalışana belirli bir ödeme yapmak zorundadır. Bu ödeme iş akdi feshedilmiş olsa bile, çalışanın işe iade davası açabileceği anlamına gelmemektedir. Ancak, işverenin çalışana fesih gerekçesini açıkça belirtmesi ve fesih sebeplerinin belgelenmiş olması gerekmektedir. Ayrıca, engellilik durumunu gerekçe gösteren fesihler iş mahkemelerinde ayrıntılı olarak incelenir ve işçi haklı bulunursa, işverenin engelli çalışana kıdem tazminatı ve maddi tazminat ödemesi gerekebilir.
Hamilelik ve Doğum İzninde Olan İşçinin Fesih Hakkı
Hamilelik ve doğum izninde olan işçilerin çalışma hayatında korunması oldukça önemlidir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin devam ettiği sürede hamilelik veya doğum iznine ayrılan işçinin işveren tarafından feshedilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Bu durum, işçilerin anne olma sürecinde ekonomik açıdan güvence altına alınması ve işten ayrılma korkusu yaşamadan izinlerini kullanması açısından önemlidir.
Ayrıca, doğumdan sonra işe dönüş sürecinde işçinin işveren tarafından benzer pozisyonda işe alınması ve işe devam etmesi gerekmektedir. İşveren, işçiyi bu şekilde işe almaktan kaçınarak iş sözleşmesini feshederse, bu durum haklı fesih sebebi olarak kabul edilmeyecektir. Bu sayede, işçilerin işe geri dönüşleri güvence altına alınmaktadır.
Hamilelik ve doğum izni konusunda işyerlerinde genellikle bilinçlenme seviyesi düşük olabilmektedir. Bu nedenle, işçilerin haklarının korunması açısından işverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirilmesi, izinlerin düzenli olarak takip edilmesi gerekmektedir. Böylece, hem işçiler hem de işverenler açısından olumsuz durumlar ortadan kaldırılarak çalışma hayatının sağlıklı bir şekilde devam etmesi sağlanacaktır.
İşyeri Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı
İşyeri değişikliği durumunda, işçinin fesih hakkı vardır. İşveren iş sözleşmesinde belirtilen işyerini veya işin yerini değiştirerek işçiyi başka bir yere gönderemez. Bu durum, işçinin rızası olmaksızın yapılan bir değişiklikte geçerlidir. İşçi, işyeri değiştirildiği takdirde fesih hakkını kullanarak iş sözleşmesini sonlandırabilir. Ancak, işverenin işyeri değişikliği sebebiyle işçiyi fesih etmesi mümkün değildir. Bu durumda işçi, haklarını korumak için iş mahkemesine başvurabilir. İş mahkemesi değişikliğin haklı sebeplere dayanıp dayanmadığına karar vererek işçinin haklarını koruyacaktır.
İşveren Tarafından Feshedilemeyecek Durumlar
İşverenin iş sözleşmesini tek taraflı olarak sonlandırabileceği durumlar, yasalarda belirtilmiştir. Buna karşılık, işverenin bazı durumlarda işçiyi işten çıkaramayacağı haller de yine yasalarda yer almaktadır.
Bu durumlar arasında, öncelikle işçinin sendikal faaliyetlerinin neticesinde işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedemeyeceği belirtilmektedir. Ayrıca iş kazası veya meslek hastalığına uğrayan işçilere de işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedemeyeceği, ancak işçinin tekrar çalışmasına engel teşkil ediyorsa iş ilişkisine son verilebileceği belirtilmiştir.
İş sözleşmesi feshedilemeyecek diğer durumlar arasında, askerlik nedeniyle işten ayrılma, doğum izni kapsamında çalışanların feshedilememesi, kısmi süreli çalışanların iş sözleşmesinin feshine sınırlamalar getirilmesi gibi haller yer almaktadır.
Bunun yanı sıra, işçilerin çalışma hayatında korundukları hukuki kavram iş güvencesidir. İş güvencesine sahip işçiler, haklı bir sebep olmadan işten çıkarılamazlar ve iş sözleşmelerinin feshi belirli kurallara göre yapılır.
İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sonucu Olarak Fesih Yasağı
İş kazası veya meslek hastalığı sonucunda işçi, iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği durumlar arasında yer alır. İş kazası, işverenin işyerinde yürüttüğü faaliyetler sonucu kaynaklanan ve işçinin çalıştığı dönemde meydana gelen fiziksel bir zarara karşılık gelirken, meslek hastalığı ise işçinin çalışma şartları nedeniyle ortaya çıkan sağlık sorunlarını ifade eder.
Eğer iş kazası veya meslek hastalığı nedeniyle işçi çalışma hayatını kaybederse, işyeri yetkilileri tarafından iş sözleşmesi feshedilemez. Bu durum işçi lehine yasal bir hak olarak düzenlenmiştir. İşçinin, iş kazası veya meslek hastalığı sonucu işten ayrılması halinde ise kıdem tazminatı gibi işten ayrılma haklarından yararlanabilir.
| İş Kazası ve Meslek Hastalığı Sonucu Oluşan Zararlar | Fesih Yasağının Geçerli Olduğu Durumlar |
|---|---|
| Fiziksel zararlar | İş kazası |
| Psikolojik zararlar | Meslek hastalığı |
| Ölüm |
İşverenlerin, işçileri iş kazalarına veya meslek hastalıklarına karşı korumak için önlem alması ve iş güvenliği önlemlerini alması gerekir. Ayrıca, iş kazası veya meslek hastalığı durumunda işçilerin doktor raporu ve diğer tıbbi belgeleri toplamasına yardımcı olunmalıdır. İşçilerin haklarının korunması konusunda bilinçli olmak, işverenlerin birinci öncelikleri arasında yer almalıdır.
Sendikal Faaliyetler Nedeniyle Fesih Yasağı
Sendikal faaliyetler işçilerin örgütlenme hakkı kapsamındadır ve işveren tarafından herhangi bir şekilde engellenemez. Bu nedenle, işçilerin sendikal faaliyetlerinin işveren tarafından engellendiği veya cezalandırıldığı durumlarda işçiler iş sözleşmelerini, iş kanununa göre haklı nedenle feshedebilirler. Sendikal faaliyetler nedeniyle fesih yasağı, işçilere işveren tarafından herhangi bir ceza verilemeyeceği anlamına gelir. Başka bir deyişle, işveren işçilere sendikal faaliyetlerinden dolayı herhangi bir disiplin cezası uygulayamaz veya işlerini sonlandıramaz. İşçilerin örgütlenme haklarına saygı gösterilmesi ve korunması gerekir.
Kıdem Tazminatı Hakkı
İş sözleşmesinin feshi sonucunda işçinin kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. İşçinin işten çıkarılması nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenir. Ancak bu hak, belirli şartlara bağlıdır. İşçinin, iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshetmesi durumunda; işveren tarafından haklı sebeplere dayalı olarak feshedilen sözleşmelerde kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye ve brüt ücretine göre hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplaması için işçinin son brüt ücreti ve hizmet süresi dikkate alınır. İşçinin her tam yılı için 30 günlük brüt ücreti tutarında bir kıdem tazminatı hakkı vardır. Ayrıca, çalışanın yarım yılını doldurma şartı da aranır.
Kıdem tazminatı işçinin haklı sebeplerle iş sözleşmesini feshetmesi veya işveren tarafından haksız nedenlerle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenmektedir. Ancak, işçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Ayrıca, işçinin sözleşmede belirtilen süre dolmadan işten ayrılması da kıdem tazminatı ödemesini engeller.
Kıdem Tazminatı Hesaplama Şekli
İş sözleşmesinin feshedilmesi sonucunda işçinin kıdem tazminatı hakkı doğar. Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin hizmet süresi ve son brüt ücreti dikkate alınarak yapılır. Hizmet süresi, işe giriş tarihi ile işten ayrılış tarihi arasındaki süredir. Ancak hesaplamada dikkat edilmesi gereken bazı hususlar bulunmaktadır. Öncelikle, işçinin son ücretine ek olarak, yılda bir kez ödenen prim, ikramiye, fazla çalışma ücretleri ve benzeri ödemeler de kıdem tazminatına dahil edilir. Ayrıca, çalıştığı yıllar için farklı oranlar belirlenmiştir. Bu oranlara göre hesaplama yapılmalıdır. İşçi, yasal haklarının ihlal edilmesi durumunda hukuki yollarla kıdem tazminatının doğru şekilde hesaplandığını öğrenip taleplerini yapabilir.
İşten Ayrılma Durumunda Kıdem Tazminatı Hakkı
İşçi kendi isteğiyle işten ayrıldığı durumlarda, kıdem tazminatı hakkı bulunuyor. Ancak bu hak bazı şartlara bağlı olarak değerlendiriliyor. Öncelikle, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene Bildirim zorunluluğu bulunuyor. Bildirim süresi genellikle sözleşmede belirleniyor. Bildirim süresini tamamlamadan işten ayrılan işçi, kıdem tazminatı alamayabilir.
Ayrıca, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işveren tarafından verilen bir ihbarname olması durumunda da kıdem tazminatı alma hakkı geçersiz hale gelebilir. İhbar süresi boyunca çalışmaya devam eden işçi, ihbar süresi sonunda işi bıraktığında kıdem tazminatı alabilir.
Kıdem tazminatı hesaplamasında işçinin çalışma süresi ve brut ücreti dikkate alınır. Bu hesaplama işveren tarafından yapılır. Kıdem tazminatı hesaplamalarında dikkat edilmesi gereken bir diğer husus ise iş yeri kısıtlaması konusudur. Bu kısıtlamalar, kıdem tazminatının hesaplanmasını etkileyebilir ve işçinin hakkını kaybetmesine neden olabilir. Bu nedenle, işçilerin kıdem tazminatlarını hesaplamadan önce iş yeri kısıtlamalarını öğrenmeleri önemlidir.
İşçilerin kendi istekleriyle işten ayrılmaları, kıdem tazminatı alma haklarını etkilese de, bazı koşullarda bu hakların korunması mümkündür. Bu sebeple işçilerin kendi haklarını bilmeleri ve işten ayrılmadan önce gerekli bildirimlerde bulunmaları gerekmektedir.
