İş sözleşmesi sonlandırılması, iş hukukunun temel konularından biridir. İş sözleşmesinin feshi, işveren ya da işçi tarafından gerçekleştirilebilir. Fakat bu fesih, bazı kanuni düzenlemelere ve nedenlere bağlıdır. Bu nedenler, işveren ya da işçiye göre değişir.
İş sözleşmesinin nedenleri arasında, işçi performans sorunları, idari ya da sistemsel nedenler, işçinin davranışları, mobbing, mahkeme kararı, haklı nedenle fesih ve kötü niyetli fesih yer alır. Bu nedenlere göre, işveren ya da işçi tarafından fesih gerçekleştirilebilir.
Fakat fesih işleminin geçerli olması için, belirli nedenlere dayanması gerekmektedir. Geçerli fesih, işverenin geçerli nedenlerle iş sözleşmesini sonlandırmasıdır. Haklı nedenle fesih, ise işçinin sözleşmeyi haklı bir gerekçeyle sonlandırmasıdır.
İşçinin iş sözleşmesi sonlandırma durumlarında, işçi kendi isteğiyle işi bırakabilir ya da mahkeme kararıyla haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırabilir. İşverenin kötü niyetli fesih yapması durumunda ise işçiye tazminat ödemesi yapması zorunludur.
İş Sözleşmesinin Feshi
İş sözleşmesinin feshi, iş ilişkisine son verilmesi anlamına gelir. İşçi ve işveren arasındaki sözleşmenin feshi, kanuni prosedürlere uygun olarak yapılmalıdır. İş sözleşmesinin feshi gerekçeleri iş hukuku tarafından belirlenir. İşverenin iş sözleşmesini feshedebileceği geçerli nedenler arasında çalışanın performans sorunları, iş güvencesine uygun olmayan davranışlar ve idari/sistemsel nedenler yer alır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi de mümkündür. Bunlar arasında mobbing ve mahkeme kararı yer alır. Kötü niyetli fesih ise işverenin işçinin haklı nedeni olmaksızın iş sözleşmesini fesh etmesidir. Bu durumda işverenin işçiye tazminat ödemesi gerekmektedir.
Geçerli Fesih
Geçerli fesih, işverenin kanunen kabul edilen nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesidir. İşverenin, işçinin performansını, iş güvenliği önlemlerine uymamasını veya disiplin ihlali yapmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshetmesi geçerli fesih nedenleri arasındadır.
İşverenler, iş sözleşmesinin feshini önemli bir karar olarak görüp öncesinde gerekli incelemeleri yapmaları gerekir. İşçi haklarına saygılı olarak ve hukuka uygun bir şekilde iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekmektedir.
Eğer işveren, iş güvencesi ve doğru nedenlere uygun olmadan işçinin sözleşmesini feshederse, bu kötü niyetli fesih olarak kabul edilir ve işçi tazminat talebinde bulunabilir.
İşverenlerin geçerli nedenlerle iş sözleşmesini feshetme hakkı olduğu gibi işçilerin de haklı nedenlere dayanarak iş sözleşmelerini feshetme hakkı bulunmaktadır.
Performans Sorunları
Performans sorunları, işverenin çalışanın işe uygunluk düzeyi ve iş performansına bağlı olarak iş sözleşmesini feshetmesi durumuna denir. İşveren, çalışanın işinde yeterli performans göstermemesi veya işi gerektiği gibi yerine getirememesi gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshedebilir. Performans sorunlarına bağlı olarak fesih süreci, işveren tarafından bir önceki düzeltici işlemlerle başlatılır. Bu önceki düzeltici işlemler, çalışanın performansını artırmak ve işi yerine getirmesi için verilen fırsatları kapsayan uyarılar ve eğitimler olabilir. Ancak çalışan performansını yükseltme yoluna gitmezse iş sözleşmesi feshedilebilir.
Performans sorunlarına bağlı olarak yapılacak fesih işlemleri, iş sözleşmesinin hükümlerine uygun bir biçimde yapılmalıdır. İş sözleşmesinin hükümleri uyarınca, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi ve işçinin hakları konusunda yasal düzenlemeler mevcuttur. Performans sorunlarına bağlı olarak yapılan fesih işleminin işçi açısından olumsuz sonuçlarına karşı kendilerini korumak isteyen çalışanlar, iş hukuku uzmanlarına danışarak haklarını arayabilirler.
- Performans sorunlarına bağlı olarak feshedilen iş sözleşmesinden dolayı işçinin hakları nelerdir?
- Performans sorunlarının giderilmesi için ne tür düzeltici işlemler uygulanabilir?
- Çalışanların iş yerinde performansını arttırmak için neler yapmaları gerekiyor?
Performans sorunlarına bağlı olarak yapılan iş sözleşmesi feshi sırasında, işverenin dikkat etmesi gereken birçok husus bulunmaktadır. Performans sorunlarına bağlı olarak iş sözleşmesi feshedilmeden önce yapılması gereken düzeltici işlemler ve iş sözleşmesinin feshine dair yasal hükümler gibi konularda bilgi sahibi olunması ve doğru davranışlar sergilenmesi son derece önemlidir.
İş Güvencesi
İşçilerin iş güvencesi, çalıştıkları iş yerlerinde farklı sebepler nedeniyle işlerinin sonlandırılmasına karşı koruma altındadır. İşçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işverenin iş güvencesine uygun davranması gerekmektedir.
İşveren, iş sözleşmesini iş güvencesine uygun olarak, tamamen farklı sebeplerle feshedebilir. Örneğin, işveren işyerinde yapılan yenilenmelerden dolayı çalışanı yerinde tutamıyorsa veya çalışanın iş şartlarına, pozisyonuna, koşullarına uygun bir iş bulunamıyorsa iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir.
İşveren, iş güvencesine uygun şekilde iş sözleşmesini feshettiğinde, işçiye tazminat ödemesi yapmaz. Ancak, işverenin bu şekilde sözleşmeyi feshetmesi için gerekli şartların yerine getirilmiş olması gerekir. İş güvencesine uygun olmayan bir şekilde iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ise işveren, işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür.
İdari Ve Sistemsel Nedenler
İşveren, idari veya sistemsel nedenlerden dolayı iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. İşveren, işletmenin gereksinimlerine göre işçi sayısını azaltabilir veya arttırabilir, iş organizasyonunda değişiklik yapabilir ve bunların sonucunda bazı işlerin kaldırılması veya yeni iş pozisyonlarının açılması nedeniyle iş sözleşmesini feshedebilir. Ancak, işverenin iş sözleşmesini feshedebilmesi için idari veya sistemsel nedenin makul ve hakkaniyete uygun olması gerekmektedir. İşveren, önceden yazılı olarak gerekçeleri açıkça belirterek iş sözleşmesini feshetmelidir. İşçi de fesih nedeninin geçerliliğine dair itiraz hakkına sahiptir ve İş Mahkemesi’ne başvurabilir.
İşçinin Davranışları
İşveren, çalışanın iş yerindeki davranışlarından dolayı iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Bu davranışlar genellikle disiplin ihlallerini, güvenlik ihlallerini veya işyerindeki insanlar arasındaki uyumsuzlukları kapsar.
İşçinin disiplin ihlalleri, iş yerindeki diğer personellere saldırganlık, hırsızlık, yalan söyleme, şiddet kullanma, iş yerinde uyuşturucu kullanımı gibi birçok davranışı kapsayabilir. İşveren, bu tür davranışların ciddiyetine ve işyerindeki toplu uyumu bozmasına bağlı olarak iş sözleşmesini feshedebilir.
İşveren, çalışanın davranışlarından dolayı iş sözleşmesini feshetmeden önce disiplin soruşturma sürecinin tamamlanması gerektiğini de unutmamalıdır. Bu süreç, işçinin savunma hakkını kullanması ve durumu açıklaması için işveren tarafından uygun bir şekilde yürütülmelidir.
Bu nedenle, herhangi bir çalışanın, işyerindeki davranışlarının ciddiyeti hakkında net bir fikir edinmek için işyeri kurallarının ve prosedürlerinin dikkatlice okunması ve takip edilmesi önemlidir. Bu şekilde işçiler, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını kullanması durumunda, savunmalarını güçlendirebilirler.
Disiplin Nedenleri
İşçilerin işverene karşı sorumlulukları vardır ve işverenlerin de işçileri için belirledikleri kurallara uymaları gerekmektedir. İşçilerin belirlenen disiplin kurallarına uymaması, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için geçerli bir neden olarak kabul edilebilir. İşçinin sık sık geç gelmesi veya işe gitmemesi, devamsızlık, hurda malzeme çalma, sahte rapor verme, alkol veya uyuşturucu kullanımı gibi davranışlar disiplin ihlali olarak nitelendirilebilir. Ayrıca işyerinde şiddet, tehdit, hakaret, cinsel taciz, ayrımcılık gibi davranışlar da ciddi disiplin ihlalleri olabilir. İşveren, iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiyi uyarır ve disiplin kurallarına uyması için bir takvim belirler. İşçi de bu süre zarfında tutumunu düzeltmezse, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.
İşçinin İstifa Etmesi
İşçinin kendi isteğiyle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda, işverenin bu istifayı kabul etmesi gerekmektedir. İşçi, istifa dilekçesini işverene ileterek sözleşmeyi sonlandırabilir. İşçi, herhangi bir gerekçe göstermeden de istifa edebilir. Ancak, işçinin haklı bir nedeni olmaksızın istifa etmesi durumunda, işverenin işçiye bir tazminat ödemesi gerekebilir. İstifa eden işçinin, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki iş süresince yapması gereken işleri tamamlaması, işverenin izin vermesi durumunda belirli bir süre daha çalışması gerekebilir. İşçinin haklı nedeniyle istifa etmesi durumunda ise, işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir.
Haklı Nedenle Fesih
Haklı nedenle fesih, işçinin işveren tarafından uygulanan haksız bir eylem sonucu iş sözleşmesini sonlandırmasıdır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek için, işverenin ciddi şekilde sözleşme hükümlerine uymaması veya çalışma koşullarını kötüye kullanması gibi iyi nedenleri olmalıdır.
Bu haklı nedenler, işveren tarafından işçiye karşı ciddi bir saldırı, ayrımcılık, taciz, mobbing, sağlık sorunları veya iş güvenliği riskleri gibi konularda olabilir. İşveren, işçinin haklı nedenle sözleşmeyi sonlandırması durumunda işçiye herhangi bir tazminat ödemez ancak işverenin bu konuda hukuksal yaptırımlara tabi olabileceği unutulmamalıdır.
Mobbing
Mobbing, iş yerindeki sürekli ve aşağılayıcı davranışlar sonucu birçok çalışanın psikolojik ve fiziksel sağlığının bozulmasına sebep olan bir olgudur. Bir işçi, mobbing nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkına sahiptir. Mobbinge uğrayan işçi, öncelikle durumu işverenine bildirmeli ve gerekli önlemlerin alınmasını talep etmelidir. Ancak işveren tarafından önlem alınmaz ve işçinin sağlığı zarar görmeye devam ederse, işçi mobbing nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.
Mobbing, farklı şekillerde gerçekleşebilir. İşverenin veya iş arkadaşlarının geçmişte yaptığı hataların sürekli hatırlatılması, iş hakkında yeterli bilgi ve eğitim verilmemesi, işçilerin birbirleriyle yarıştırılması, izinlerin kısıtlanması ve sürekli iş yükünün artırılması gibi durumlar mobbinge örnek olarak verilebilir.
Eğer bir işçi iş yerinde mobbinge uğramaktan endişe duyuyorsa, öncelikle işverenle veya işyeri yetkilileriyle görüşmeli ve durumu açıklamalıdır. Ayrıca, mobbinge karşı kanunlar ve düzenlemeler de bulunmaktadır. İşverenler, mobbinge karşı gerekli önlemleri almakla yükümlüdürler. Mobbinge uğrayan işçilerin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır ve bu durumda işçiye tazminat hakkı da doğmaktadır.
Mahkeme Kararı
İşçi, işverenin iş sözleşmesini haklı neden olmadan feshetmesi durumunda, mahkeme kararıyla sözleşmesini feshedebilir. İşçi, bu durumda işverene karşı dava açarak, haklı nedeninin var olduğunu ispatlayarak iş sözleşmesinin haksız yere sonlandırıldığını belirtebilir.
Mahkeme, işverenin sözleşmeyi haklı neden olmadan feshettiğine karar verirse, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini kabul eder. Bu durumda işçi, tazminat hakkını kullanabilir ve işverenin tazminat ödemesini talep edebilir.
Bu süreçte işçinin, haklı nedenini ispatlayabilmek adına deliller sunması gerekmektedir. Yargıtay kararlarına göre, işçinin haklı fesih nedenlerinin kıdem tazminatına hak kazanması için önemli olması gerekmektedir. İşçi, haklı nedeni ispatlayamazsa, işten çıkarılması işveren tarafından haklı sebeple yapılmış kabul edilir.
Kötü Niyetli Fesih
Kötü niyetli fesih, işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı bir neden olmadan feshedilmesidir. Bu tür fesihler, işçinin haklarının ihlali olduğu için ciddi sonuçlar doğurabilir. İşveren, işçinin işe devamsızlığı, disiplin suçu, performans eksikliği vb. nedenlerle iş sözleşmesini feshetemez. Aksi takdirde, işçi, iş mahkemelerinde haklarını arayarak işverene tazminat ödettirebilir.
Kötü niyetli fesihin sonuçları işveren için oldukça ağır olabilir. İş mahkemeleri, işverenin tüm yükümlülüklerini yerine getirip getirmediklerine bakar. Eğer işçinin tüm hakları ödenmediyse veya işveren dava sürecinde kendisine tebliğ edilen belgeleri sunamazsa, işveren mahkemede kaybedebilir. Bu durumda, işveren hem işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir hem de iş ücretini geriye dönük ödemek zorunda kalabilir.
İşverenlerin işçiyi kötü niyetli olarak işten çıkarmaması ve işçinin sosyal haklarını ihlal etmemesi hayati önem taşır. İşçinin haklarının korunması, iş barışı ve adaletin sağlanması için iş sözleşmelerinin doğru bir şekilde feshedilmesi gerekmektedir.
Tazminat
İşveren, iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmadan feshederek kötü niyetli bir davranış sergilediğinde, işçiye tazminat ödemekle yükümlüdür. Yargıtay kararlarına göre, işverenin keyfi bir şekilde iş sözleşmesini fesh etmesi durumunda işçi, son 6 aylık brüt ücretinin 4 katı kadar tazminat hak eder. Bu tazminat işveren tarafından ihbar önelmiş olsa bile ödenmelidir. Ayrıca, işverenin keyfi fesih nedeniyle işçinin uğradığı maddi ve manevi zararlardan da sorumlu olabileceği unutulmamalıdır.
