İş hukuku, bir işveren ile bir çalışan arasındaki yasal ilişkiyi düzenleyen kanunlar anlamına gelmektedir. İş hukuku kapsamında son dönemde yapılan yargı kararları ve güncel gelişmeler işçilerin haklarını koruma açısından oldukça önemlidir.
Son dönemde yapılan işe iade davaları ile ilgili yüksek mahkeme kararları, işverenin işçilere yönelik sağlık, güvenlik, eşitlik ve diğer yükümlülükleri hakkında içtihatlar, iş kazaları sonucu işverenin yükümlülükleri ve işçinin hakları hakkında içtihatlar, cinsel taciz ve mobbing gibi davranışların yargı kararlarına yansımaları ve daha pek çok güncel konu iş hukuku alanını yakından takip etmek gerektiğini göstermektedir.
- İş Kanunu’nda yapılan değişiklikler ve iş sözleşmelerine dair yüksek mahkeme kararları, işçinin ücret, çalışma saatleri, izin, tazminat, sosyal haklar ve diğer haklarına ilişkin son içtihatlar, işçinin sendika kurma ve sendika üyeliği hakkındaki son yargı kararları, çalışma süresi, fazla mesai, izinlerle ilgili son içtihatlar da iş hukuku içtihatları arasında yer almaktadır.
İş hukuku ile ilgili olarak son dönemde yapılan yargı kararları ve güncel konuların takibi, hem işverenler hem de işçiler için oldukça önemlidir. Yargı kararları sayesinde işçiler haklarını daha iyi savunabilirken, işverenler de yükümlülükleri konusunda daha dikkatli olabilirler. Bu nedenle iş hukuku içtihatlarına dair güncel gelişmeleri takip etmek ve doğru şekilde yorumlamak, iş hayatında çok daha sağlıklı kararlar almak açısından büyük önem taşımaktadır.
İşe İade Davaları
İşe iade davaları, işçinin işten çıkarılması sonrasında işe geri dönme talebiyle açtığı davalardır. Son dönemde yapılan işe iade davalarında yüksek mahkeme kararları dikkat çekmektedir. İş mahkemeleri, işçinin haklı sebeplerle işten çıkarıldığını kanıtlamadığı takdirde işe iadesine karar vermektedir. Ancak, işçinin haksız olarak işten çıkarıldığını ispatlaması durumunda işe iadesi yanında tazminat talebi de kabul edilebilmektedir.
Bununla birlikte, işe iade davalarında zaman aşımı süresi oldukça kısadır ve işçinin dava açması hakkını kaybettiği birkaç ayrıntıya dikkat edilmesi gerekmektedir. Örneğin, işçinin önce noter aracılığıyla işe iade talebini işverene bildirmesi, ardından noterden alacağı tebligat tutanağı ve sonrasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi gereği 1 hafta içinde dava açması gerekmektedir.
- Yüksek mahkeme kararlarına göre,
- İşe iade davalarında işçinin haklı sebeplerle çıkarıldığını kanıtlamaması durumunda işe iadesine karar verilmektedir.
- Eğer işçi haksız olarak işten çıkarıldığını ispatlarsa, işe iadesi ve tazminat talebi kabul edilebilmektedir.
İşe iade davaları, işçilerin haklarını koruması açısından oldukça önemlidir. Son dönemde yapılan yüksek mahkeme kararları, işçilerin haklarını koruma açısından önemli bir adım olarak nitelendirilebilir.
İşverenin Yükümlülükleri
İşverenler, işçilerinin sağlık, güvenlik, eşitlik ve diğer yükümlülüklerinin korunması için bir dizi yasal yükümlülüğü yerine getirmek zorundadır. Son dönemde yapılan içtihatlar bu konuda önemli kararlar almaktadır. Örneğin, işçilerin sağlık ve güvenliği ile ilgili olarak işverenin alması gereken önlemler belirlenmektedir. İşverenler iş yerleri için bir risk değerlendirmesi yapmalı, uygun ekipman ve koruyucu giysiler sağlamalıdır. Ayrıca, işverenlerin cinsiyet, ırk, din ve yaş gibi özelliklerinden dolayı işçilere ayrımcılık yapması ise yasaktır. Bu konuda alınan içtihatlar, işverenlerin eşit davranması gerektiğini vurgulamaktadır.
İşverenlerin işçilerinin sözleşmelerinde belirtilen hak ve yükümlülükleri de sözleşme gereği yerine getirmesi gerekmektedir. Örneğin, işçinin ücreti ve çalışma saatleri sözleşmede belirtildiği şekilde olmalıdır. İşverenin, işçinin haklarını ihlal etmesi durumunda ise işçinin yasal bir davası açma hakkı vardır.
| İşverenin | Yükümlülükleri |
|---|---|
| Sağlık ve Güvenlik Önlemleri | Risk değerlendirmesi yapmalı, uygun ekipman sağlamalı |
| Eşitlik | Ayrımcılık yapılmamalı, her işçi eşit davranılmalı |
İş Sağlığı ve Güvenliği
İşverenlerin iş sağlığı ve güvenliği konusunda aldıkları tedbirler, işçilerin hayatını riske atmadan çalışmalarını sağlamak açısından son derece önemlidir. Bu konuyla ilgili yargı kararları da son dönemde artış göstermektedir. İşverenlerin, işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemleri alması gerektiğine dair belirleyici kararlar alınmaktadır. Örneğin, yüksek mahkeme kararlarına göre, işverenlerin riskli bir işte çalışan işçiler için eğitim, bilgilendirme, uygun ekipman ve araç-gereç sağlaması gerekmektedir.
Bunun yanı sıra, işverenlerin iş sağlığı ve iş güvenliği sebebiyle alınacak tedbirler konusunda çalışanları bilgilendirmesi ve bu konuda gerekli eğitimleri vermeleri gerekmektedir. İş yerinde olası bir kaza ya da sağlık sorunu durumunda işverenin sorumlu olduğuna dair yargı kararları da mevcuttur. İşçilerin hayatını riske atacak herhangi bir durumda, işverenlerin cezai yaptırımlarla karşılaşabileceği unutulmamalıdır.
İşverenlerin çalışma koşullarını iyileştirmek için yapmaları gerekenler konusunda da yargı kararları mevcuttur. Örneğin, işverenlerin, işyerindeki gürültü, havalandırma gibi unsurları işçilerin sağlığına uygun hale getirmesi gerekmektedir. Ayrıca, işçilere hijyenik bir çalışma alanı temin etmek de işverenlerin sorumluluğundadır.
Genel olarak iş yerinde sağlık ve güvenlik önlemlerinin alınması konusu, işçilerin hayatını riske atacak durumların oluşmasını engellemek adına son derece önemlidir. Bu nedenle, işçilerin haklarını koruyan ve iş verenlerin sorumluluklarını belirleyen yargı kararları da son derece değerlidir.
İş Kazaları
İş kazaları sonucu işverenin yükümlülükleri ve işçinin haklarına dair içtihatlar oldukça çeşitlidir. İşverenler, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği için gerekli önlemleri almaları gerekmektedir. İşverenlerin, iş kazaları sonucu oluşan zararları gidermekle yükümlü olduklarına dair yargı kararları mevcuttur. Bununla birlikte, işverenlerin sorumluluğu sadece zararın giderilmesi ile sınırlı kalmamakta, aynı zamanda iş kazalarının önlenmesi için de gerekli tedbirleri alması beklenmektedir.
İşçilerin ise iş kazaları durumunda hakları oldukça geniştir. İş kazası sonucu işçi, geçici veya sürekli iş göremez hale geldiğinde, işverenin maddi ve manevi tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçiler, iş kazası sonucu oluşan zararlarının tespiti için sağlık kurulu raporu alabilirler. İşçiler, iş kazaları sonucu oluşan zararlarını işverenlere karşı dava açarak talep edebilirler.
| İş Kazası Yargı Kararları | Açıklama |
|---|---|
| Hasta olan işçi kaybedilirse sorumlu işverendir | Bu kararda işveren, işçilerin sağlığına özen göstermediği için sorumlu tutulmuştur. |
| İş kazası sonucu oluşan maddi ve manevi zararın tazmini gereklidir | İşverenler, iş kazası sonucu oluşan zararları tazmin etmekle yükümlüdürler. |
| İşveren, iş kazalarını önlemek için tedbir almak zorundadır | İşverenler, iş kazalarının önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdürler. |
İşyerinde Taciz
İşyerlerinde çalışanlar arasında görülen cinsel taciz ve mobbing konusunda yargı kararları oldukça önemlidir. Bu tür davranışlara karşı yasal süreçlerin başlatılması ve hak aramada yargı kararlarının referans alınması gerektiği unutulmamalıdır. Son zamanlarda bu konuda verilen yargı kararları, işverenlerin bu tür davranışlara karşı almaları gereken tedbirleri de göstermektedir.
Bu konuda verilen kararlar arasında, işverenlerin çalışanlarına bu tür davranışlarda bulunmalarını yasaklamaları, işyerinde bir taciz politikası oluşturmaları, işyerinde tacize karşı eğitimler düzenlemeleri gibi yükümlülükler yer almaktadır. İşyerinde taciz veya mobbinge maruz kalan çalışanların tazminat alma hakları da yargı kararlarıyla belirlenmiştir.
- İşyerinde cinsel taciz ve mobbing gibi davranışlar, işyerindeki çalışma barışını ve verimliliği olumsuz etkileyebilir.
- Bu davranışlara karşı yasal süreçlerin başlatılması için işverenlerin çalışanlarını bilgilendirmesi ve işyerinde bir taciz politikası oluşturması önemlidir.
- Tacize veya mobbinge maruz kalan çalışanlar haklarını yargı kararlarına dayanarak arayabilirler.
İş Kanunu ve Sözleşmeler
İş Kanunu’nda yapılan son değişiklikler ve iş sözleşmelerine dair yüksek mahkeme kararları ile ilgili son gelişmelerden bahsedelim. Son dönemde yapılan değişiklikler arasında işyeri kapatma sürecinde işçilerin hakları, iş güvencesi, sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmenin sona ermesi gibi konular önemli yer tutuyor. Bu konulara dair yüksek mahkeme kararları da iş hukukuna yön veriyor. İşverenin işçilere yönelik yükümlülükleri, işçinin hakları ve iş sözleşmeleri ile ilgili her türlü ayrıntıya dair içtihatları takip etmek, iş hukuku alanında çalışanlar için büyük önem taşıyor. Bununla birlikte, son dönemde iş sözleşmelerindeki haksız şartlar gibi konular da mahkemeler tarafından sık sık ele alınıyor ve bu konularda örnek teşkil eden kararlar veriliyor.
İşçi Hakları
İş Kanunu’nda düzenlenen işçi haklarına ilişkin son dönemde alınan içtihatlar, işçilerin ücretleri, çalışma saatleri, izinleri, tazminatları ve sosyal hakları gibi konuları kapsamaktadır. Yüksek mahkeme kararlarına göre işçilerin haklarına yönelik ihlallerin tespiti halinde işverenin yükümlülükleri son derece ağırdır ve ciddi yaptırımlarla karşı karşıya kalabilirler.
İşçilerin ücretlerinin ödenmesine ilişkin son içtihatlar, ücretin zamanında ödenmesi, ücretlendirme sistemlerinin açık ve anlaşılır olması, ücret dışı sosyal hakların kullanımı gibi konuları ele almaktadır. Ayrıca, işçilerin maaşlarının düzenli olarak artırılması gerektiğine yönelik yargı kararları da bulunmaktadır.
Çalışma saatleri ve haftalık çalışma süreleri konusunda alınan içtihatlar, işçilerin günlük, haftalık veya aylık çalışma saatlerinin sınırlandırılmasını içermektedir. İşçilerin, çalıştıkları süreler boyunca yeterli dinlenme ve uyku zamanı almalarının sağlanması gerektiği yargı kararları ile belirtilmiştir.
İzin dönemleri ve tazminatlarına ilişkin alınan içtihatlar, işçilerin yıllık izin süreleri ve izin haklarının kullanımı, doğum izinleri, askerlik izinleri gibi konuları kapsamaktadır. Ayrıca, işçilerin kıdem tazminatlarına ilişkin alınan yargı kararları da mevcuttur.
İşçi haklarına ilişkin içtihatlar, iş kanununa aykırı davranmaları nedeniyle hak kayıpları yaşayan işçilerin haklarını koruma amacını taşımaktadır.
Sendika Üyeliği
Sendika üyeliği, işçi hakları arasında önemli bir yere sahiptir ve son dönemde yargı kararlarına konu olmuştur. İş Kanunu’na göre işçilerin sendika kurma ve sendika üyeliği hakkı korunmaktadır. Ancak bu hakların kullanımı sırasında işverenler tarafından çeşitli engellemeler yapılabilmektedir.
Yargı kararlarına göre işverenler, işçilerin sendika kurma ve sendika üyeliği hakkını kısıtlayıcı uygulamalar yapamazlar. İşçilerin bu haklarını kullanmakta özgür olmaları gerekmektedir. Ayrıca işverenlerin, işçilerin sendika üyeliği sebebiyle ayrımcılık yapmaları ve herhangi bir şekilde baskı uygulamaları da yasalara aykırıdır.
İşverenler, işçilerin sendika üyeliği ve kurma haklarını desteklemek zorundadır. Bu kapsamda çalışanların üyelik aidatlarına katkıda bulunmak, işyerinde sendikal etkinlikleri desteklemek ve işçilerin sendika toplantılarına katılabilmesi için imkan sağlamak, işverenlerin üzerindeki yükümlülükler arasındadır.
İşçi Ve İşveren İlişkileri
İşçi ve işveren arasındaki sözleşme dışı anlaşmazlıklar, iş hukukunun en sık karşılaşılan konuları arasında yer alır. Son dönemde çıkan yargı kararları, bu anlaşmazlıkların nasıl çözüleceği konusunda önemli ipuçları sunuyor. Özellikle işverenin işçi üzerindeki disiplin yetkisi, çalışma saatleri, ücret, işe geç kalma ve işyerinde davranış şekli gibi konular, çoğu zaman anlaşmazlıkların yaşanmasına neden olur. İşverenin işyerindeki yetkilerini kötüye kullanması veya işçi haklarını ihlal etmesi durumunda, işçilerin hukuki haklarını araması oldukça önemlidir. Bu noktada, iş mahkemelerinde çıkan kararlar, işçi ve işveren ilişkilerinin yasal olarak nasıl çözülebileceği konusunda büyük önem taşımaktadır.
Çalışma Süresi ve Fazla Mesai
Çalışma süresi, işveren ve işçi arasındaki sözleşmeye göre belirlenir. Ancak, İş Kanunu’nda belirlenen haftalık çalışma süresi 45 saattir. İşçinin güvenliği açısından belirtilen saatlerin dışında fazla mesai yaptırılamaz. Fazla mesai yapılacak ise, işverenle işçi arasında anlaşma yapılması gerekmektedir. Yargıtay, yapılan anlaşmaların resmi bir şekilde düzenlenmesi gerektiğinin altını çizer.
İş yeri içindeki faaliyetlerin niteliği gereği çalışma süresi değişebilir. Örneğin bir güvenlik görevlisi geceleri görev yapıyor ise çalışma saatleri farklı belirlenebilir. Ancak, belirlenen bu saatlerde işçiye fazla mesai yaptırılamaz.
İzinlerde de çalışma saatleri ve süresi dikkate alınır. Yıllık izni kullanacak olan işçinin çalışma saatleri dikkate alındıktan sonra belirtilen günlerde izinli sayılır. İzin süresi de İş Kanunu tarafından belirlenmiştir. İşveren bu izin süresine uygun hareket etmek zorundadır ve yargı tazminat taleplerini işçi lehine karar verir.
Sağlık nedenleriyle çalışma saatlerinde değişiklik yapılabilir. Ancak bu değişikliklerin de resmi olarak kaydedilmesi ve yasalara uygun olması gerekmektedir. İşçi sağlığı ve güvenliği açısından uyulan bu düzenlemeler, yargı kararlarıyla da teyit edilmiştir.
Çalışma Süresi
Çalışma süresi, iş kanunu ile düzenlenen ve işverenin yasal olarak işçiye çalıştırabileceği süreyi belirler. Bu süre, haftalık çalışma saatleri, günlük çalışma saatleri ve molalar gibi faktörlere bağlı olarak değişebilir. İş Kanunu’nun 63. maddesi, normal çalışma süresini haftada 45 saat veya günde 8 saat olarak belirler. Ancak işveren, belirtilen süreyi aşabilecek fazla mesailer yapması durumunda, bunu ücretli olarak karşılamakla yükümlüdür.
İşçi, haftalık çalışma saatlerini aşan fazla mesailerin yapılması için yazılı olarak işverene talepte bulunabilir. Bu durumda işveren, belirli kısıtlamalara uymak zorundadır. İşçinin günde 3 saatten fazla, haftada 45 saatten fazla çalışması yasaktır ve işverenler bu sınırları zorlarsa yaptırımla karşı karşıya kalabilirler.
Yargı kararlarına göre, işçinin haftalık çalışma süresi, işverenin onayı olmadan aşılamaz. Ayrıca, işverenlerin işçilerin uzun süreli çalışmalarına mazeret olarak gösterdiği nedenlerin, genellikle yargı kararları tarafından kabul edilmediği görülmüştür. İşçilerin çalışma saatleri hakkında şikayette bulunmaları durumunda, yasal olarak haklarını koruyabileceklerdir.
Fazla Mesai
Fazla mesai, işçinin normal çalışma saatlerini aşarak çalışması durumudur. Bu durumda işçiye fazla mesai ücreti ödenmesi gerekmektedir. İşverenin, işçisi için fazla mesai düzenleme zorunluluğu bulunmamaktadır, ancak işçinin fazla mesai yapmak istemesi durumunda işveren, gerekli önlemleri almalıdır.
İşçinin fazla mesai yapması, hem yazılı hem de sözlü olarak işçi ile işveren arasında belirlenmelidir. Yüksek mahkeme kararlarına göre işçi, fazla mesai çalışması yaparken normal çalışma saatlerinin üstünde meydana gelecek bir kaza sonucunda tüm maddi ve manevi zararlarını talep edebilir.
Ücret konusunda ise işçi, fazla mesai ücretini normal saat ücreti kadar değil, belli bir oranda artışla talep edebilir. Yüksek mahkeme kararlarına göre işçi, çalıştığı her bir saat fazla mesai ücreti hakkı kazanır ve işverenin bunu ödemesi zorunludur.
Fazla mesai çalışmalarının yalnızca belirli durumlarda yapılması gerekmektedir. Örneğin, işin acil bir şekilde bitirilmesi gerektiğinde fazla mesai yapılabilir veya işin aksamasını önlemek için yapılan çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenir. İşverenin işçisine fazla mesai yaptırırken belirli düzenlemeleri yerine getirmesi gerekmektedir.
Bu nedenle iş sözleşmelerinde fazla mesai ücretleri, saatleri vs. belirtilmelidir. Bu konudaki yargı kararları, işçinin haklarını korumak ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak amacıyla alınmıştır.
