İş sözleşmesi, işveren ile işçi arasında bir anlaşmadır ve belirli şartları sağlaması gereklidir. Sözleşmenin geçerli olabilmesi için belirli şartlar aranır. İlk olarak, sözleşmenin tarafları net bir şekilde belirlenmelidir. İş sözleşmesi yapılacak kişi, işveren ve işçi arasında belirlenmiş olmalıdır.
İş sözleşmesinin ikinci geçerlilik şartı ise yazılı olmasıdır. İş Kanunu’na göre, iş sözleşmeleri çoğunlukla yazılı olarak yapılır ve belirli durumlarda yazılı şekilde yapılması zorunludur. Özellikle, belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı olarak yapılması gereken sözleşmeler arasındadır.
Sözleşmenin içeriği de önemli bir geçerlilik şartıdır. İş sözleşmesinde iş şartları belirlenir ve bu koşulların ihlali durumunda işçinin ve işverenin hakları belirtilir. Sözleşmede yer alan maddelerin geçerliliği de önemlidir ve bazı maddelerin geçersiz sayılması sözleşmenin tamamen feshedilmesine neden olabilir.
Sözleşmenin Tarafları
İş sözleşmesinin geçerliliği için ilk şart, sözleşmenin taraflarının yasal olarak uygun kişiler olmasıdır. Yasal olarak uygun kişiler, çalışma yaşı ve zihinsel ya da fiziksel açıdan çalışmaya uygun olan kişilerdir. İş sözleşmesi işveren ve işçi arasında yapılır ve sözleşme imzalandıktan sonra tarafların hakları ve sorumlulukları doğmaktadır.
Bununla birlikte, iş sözleşmesinin geçerliliğinin bazı durumlarda sona ermesi de mümkündür. Örneğin, yasal olarak uygun olmayan bir kişiyle sözleşme yapıldığı durumlarda, sözleşme geçersiz sayılabilir. Ayrıca, iş sözleşmesinde yer alan hükümlerin yasalara uygun olmaması ve işçinin rızasına dayanmayan sözleşmeler de geçersiz sayılabilir.
Ayrıca, iş sözleşmesinin yapılabilmesi için işveren ve işçi arasında karşılıklı rıza da gereklidir. Taraflardan biri rızasını vermediği takdirde iş sözleşmesi yapılmamalıdır. Bunun yanı sıra, işverenin yetkilerini aşarak sözleşme yapması da sözleşmenin geçersizliğine sebep olabilir.
Sözleşmenin Şekli
İş sözleşmesi sözlü veya yazılı olarak yapılabilir ancak bazı durumlarda yazılı şekilde yapılması zorunludur. İş Kanunu’nun 7. maddesi gereğince, iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunlu hale gelebilir. Bu durumlardan biri belirli süreli iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, işverenin yazılı olarak yapması gerekmektedir.
Bununla birlikte, işveren ve işçi arasında yapılan sözlü veya zımni yollarla yapılan iş sözleşmeleri de geçerlidir. Ancak bu tür sözleşmelerde, tarafların anlaşmazlığı durumunda mahkemelerde ispatı zor olan sözleşme şartları bulunabilir. Dolayısıyla, işçilerin haklarını korumak ve güvence altına almak için iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması önerilir.
Yazılı Şekilde Yapılması Durumu
Bazı durumlarda iş sözleşmesinin yazılı olarak yapılması zorunlu hale gelir. İş Kanunu’nun öngördüğü durumlar arasında işçinin işe başlama tarihi, işin niteliği, işin yeri ve iş saatleri gibi önemli şartların net bir şekilde belirtilmesi ve iş sözleşmesinin yasal güvencelerden yararlanabilmesi için yazılı olması gerekmektedir.
Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmeleri de yazılı olarak yapılması gereken sözleşmeler arasındadır. Bu sözleşmelerde işin başlangıç ve bitiş tarihi gibi önemli detayların belirtilmesi şarttır.
Yazılı şekilde yapılmayan iş sözleşmelerinde anlaşmazlık durumunda taraflar arasında büyük sorunlar yaşanabilir ve yasal güvencelerden yararlanmak daha zor hale gelebilir. Bu nedenle, iş sözleşmelerinin mümkün olan en kısa sürede yazılı bir şekilde yapılması önerilir.
Belirli Süreli Sözleşmeler
Belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılışı iş kanunu tarafından belirlenmektedir. İş kanunu kapsamında yer alan belirli süreli iş sözleşmeleri, sözleşmenin süresi dahilinde geçerli kabul edilirler. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin belirtilmesi zorunludur ve bu süre sözlü olarak belirtilmiş olsa bile yazılı hale getirilmelidir. Böylece sürenin ne zaman başlayıp, ne zaman sona ereceği açık bir şekilde belirtilmiş olur. Bu yüzden belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması zorunludur.
İş Kanunu’nda Öngörülen Durumlar
İş Kanunu’na göre, iş sözleşmeleri belirli şartlarda mutlaka yazılı olarak yapılmalıdır. İşveren ve işçi arasında yapılan iş sözleşmeleri, belirli süreli sözleşmeler ve iş yerine giriş sınavı sonucunda yapılan sözleşmeler yazılı olarak yapılması zorunlu olan sözleşmelerdir. Ayrıca, işverenin işçiyi yurt dışına göndermek için sözleşme yapması, işçinin işyeri dışında çalışması, iş sağlığı ve güvenliğiyle ilgili risk taşıyan işlerde çalışacak olanların sözleşmeleri de yazılı olarak yapılmalıdır. Sözleşmenin yazılı yapılması, her iki tarafın haklarını ve yükümlülüklerini korumak için önemlidir ve doğabilecek sorunların önüne geçebilir.
Yazılı Şekilde Yapılmayan Sözleşmeler
İş sözleşmeleri genellikle yazılı olarak yapılması gereken bir sözleşme türüdür. Ancak bazı durumlarda işçi ve işveren arasında sözlü ya da zımni yollarla da iş sözleşmesi yapılabilir. Bu durumlar işyerinde resmi bir işleyişin olmadığı, işverenin başka yollarla alınan işçiye belirli bir süre için iş vermesi gibi durumlarda söz konusu olabilir.
Bu tür iş sözleşmeleri, diğer şartlar uygun olduğu takdirde geçerlidir. Ancak sözlü ya da zımni yollarla yapılan bir iş sözleşmesinde iş kanunu gibi resmi bir belgeye uygunluğu sağlamak ve işçinin haklarını korumak açısından işveren tarafından bir yazılı belge hazırlanması önerilir. Bu belge, iş sözleşmesinin ana noktalarını içermeli ve her iki tarafın imzasını taşımalıdır.
Sözleşmenin İçeriği
İş sözleşmesinin geçerliliği, sözleşmenin içeriği ve şartlarına bağlıdır. İş sözleşmesi, tarafların karşılıklı rızasıyla yapılan bir anlaşmadır. Dolayısıyla, sözleşmenin içeriği, işçi ve işverenin haklarını koruyacak şekilde hazırlanmalıdır. İş sözleşmesinde ücret, çalışma saatleri, işin niteliği, iş türü gibi detaylar belirtilmelidir. İşçinin haklarını koruyan maddelerin yanı sıra, işverenin haklarını da koruyan maddeler bulunmalıdır. Örneğin; işverenin yönergelerine uyulmaması gibi durumlarda işverenin yaptırımları konusunda hükümler içermelidir.
Ayrıca, iş sözleşmesinde bulunması gereken bazı maddeler de bulunmamalıdır. Örneğin; iş sözleşmesinde çalışma saatleri dışında işçinin sosyal medya kullanması yasaklanamaz veya iş sözleşmesinde bulunan tüm maddelerin işlerliği yasalara uygun olmadığı durumlarda sözleşme geçersiz sayılabilir. İşçilerin keyfi şekilde işten çıkartılamaması için de iş sözleşmesinde belirli hükümler yer almalıdır.
İşçilerin iş güvenliği haklarına da önem verilmesi gerekir. Bu bağlamda, iş sözleşmesinde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili hükümler bulunmalıdır. İş kazaları ya da meslek hastalıklarına ilişkin hükümler de iş sözleşmelerinde yer almalıdır. İşçinin sağlığı ve güvenliği korunarak uzun süreli verimli çalışmanın sağlanması için bu hükümler oldukça önemlidir.
İş Şartlarının Belirlenmesi
İş sözleşmesi, işveren ve işçi arasında karşılıklı anlaşmaya dayalı bir sözleşmedir. İş sözleşmesinde her iki tarafın da uyması gereken belli koşullar yer alır. Bu koşulların en önemlileri arasında işin tanımı, çalışma saatleri, ücret, sigorta, izinler, iş güvenliği gibi konular yer alır.
İş sözleşmesinde yer alan koşulların ihlal edilmesi durumda işçi veya işveren tarafından fesih talebinde bulunulabilir. İşçi, işverenin iş sözleşmesinde yer alan koşullara uymaması halinde haklı sebep göstererek sözleşmeyi feshedebilir. İşveren ise işçinin iş sözleşmesinde belirtilen görevleri yapmaması veya iş disiplinine uymaması nedeniyle sözleşmeyi feshedebilir.
İşçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde haklar ve yükümlülükler belirlenir. İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçinin kıdem tazminatı alma hakkı vardır. İşveren, çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle feshederse tazminat ödeme yükümlülüğü olmayabilir. İş sözleşmesinin ihlali halinde tarafların ücret, izin, tazminat veya cezai işlem talepleri olabilir.
Ücret
İş sözleşmelerinde ücret, işveren ve işçi tarafından belirlenir. Ücret, işçinin niteliğine, çalışma koşullarına ve işverenin imkanlarına göre belirlenir. İşveren, işçiye aylık, haftalık veya günlük ücret verebilir ve bu ücret sözleşmede belirtilir. İş sözleşmesinde ücret dışında, işçinin sosyal hakları (izin, yıllık izin, çocuk yardımı, yemek, nakliye, prim, ikramiye gibi) da belirtilir.
Ödeme koşulları da iş sözleşmesinde belirtilir. Ödeme süresi, ödeme günleri, işçinin hesap bilgisi gibi detaylar sözleşmede yer alır. Ücretin ödenmemesi durumunda işçi, işverene yazılı olarak ödeme yapmasını talep edebilir. İşveren, talebi karşılamazsa işçi savcılığa başvurarak haklarını arayabilir.
Ücretsiz İzinler
İş sözleşmesinde ücretsiz izinlere yer verilebilir. İşveren tarafından belirlenen nedenler doğrultusunda, işçiye yıllık izin dışında ekstra izin hakkı tanınabilir. Bu durum genellikle işyerindeki iş yoğunluğunun düşme zamanları, üretim duraklamaları, mevsimsel işlerin durması, yan haklardan faydalanmak isteyen işçilerin talepleri gibi durumlarda öne çıkar. İşçi, talebi doğrultusunda işverenden ücretsiz izin alabilir. Bu iznin ne kadar süreceği ve ne zaman kullanılacağı işveren ve işçi arasında belirlenir. İzin süresinde ücret ödenmez, ancak işçinin diğer sosyal hakları korunarak, çalışmaya devam edeceği süre belirlenir.
Geçersiz Maddeler
İş sözleşmesinde yer alan bazı maddeler geçersiz sayılabilir ve bu durumda iş sözleşmesinin feshi söz konusu olabilir. Bu geçerliliği yitiren maddeler, genellikle yasal düzenlemelerle belirlenir ve işveren tarafından iş sözleşmesine konulamaz. Örneğin, işçinin haklarını sınırlayan maddeler, yasalarca geçersiz kabul edilir ve sözleşme feshedilebilir. Sözleşmede yer alan haksız şartlar da geçersiz sayılabilir. Bu şartlar, işçinin haklarını koruyan yasal düzenlemelere aykırılık teşkil edebilir. İş sözleşmesinin feshi durumunda, işçiye tazminat ödenmesi gerekebilir.
Sözleşmenin Fesih Şekilleri
İş sözleşmesi, belirli şartlar altında feshedilebilir. İşveren, işçi veya karşılıklı anlaşma sonucunda iş sözleşmesi sona erebilir. İşveren tarafından feshedildiğinde, işçiye belirli tazminatlar ödenmektedir. Fesih nedenleri arasında, işçinin disiplinsiz davranışları, performans eksikliği ve hırsızlık yer alır. İşçinin feshetmesi durumunda ise, işveren önceden belirlenmiş olan tazminatları ödemekle yükümlüdür. Belirli durumlarda, işveren veya işçi, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshedebilir. Ancak, bu durumda taraflar, yargı karşısına çıkarak davanın sonuçlanmasını beklemek zorundadır.
İşverenin Feshi
İşveren, iş sözleşmesini belirli durumlarda feshedebilir. Bunlar arasında disiplin cezası alınması, çalışma saatlerine uyulmaması, güvenlik kurallarının ihlali, iş sözleşmesinde yer alan yükümlülüklerin yerine getirilmemesi ve performansın yetersiz olması gibi nedenler sayılabilir. Ancak işverenin fesih kararı, haklı nedenlere dayanmalıdır. Fesih kararı, yazılı olarak işçiye bildirilmeli ve haklı bir gerekçe belirtilmelidir.
İşçinin fesih sonucunda çeşitli hakları vardır. Fesih bildirimi, işçiye yazılı olarak verilmelidir ve işçiye bir fesih tazminatı ödenmelidir. İş sözleşmesinin feshi nedeniyle işçinin zarara uğraması durumunda, işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir. İşçinin haklı sebep göstererek iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ise işverenin işçiye herhangi bir tazminat ödemesi gerekmez.
İşveren fesih kararı almadan önce, iş kanununda belirtilen durumların yanı sıra iş sözleşmesinde yer alan hükümlere uymalı ve önceden işçiyi uyararak performansının artırılması için fırsat vermelidir. Aksi takdirde, işveren hukuki sorunlarla karşı karşıya kalabilir.
Haklı Fesih
İşveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkına sahiptir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için belirli şartların sağlanması gerekir. İşçinin ciddi bir ihlal yapması veya işverenin sözleşmede belirtilen yükümlülüklerini yerine getirmemesi gibi durumlarda haklı fesih söz konusu olabilir. Örneğin, işçinin hırsızlık yapması, şiddet kullanması veya işyerinde sürekli olarak disiplinsiz davranış sergilemesi haklı fesih nedenleri arasında sayılabilir. Haklı fesih durumunda işçinin kıdem tazminatı talep etme hakkı bulunmazken, işçi tarafından yaşanabilecek diğer mağduriyetler tazminat yoluyla giderilebilir.
İşçinin Feshi
İşçi, iş sözleşmesini haksız nedenle veya haklı nedenle feshedebilir. Haksız nedenle feshetmek işçiye hiçbir hak tanımazken, haklı nedenle fesih yapmak işçiye bazı haklar sağlar. İşçinin haklı nedenlerle fesih yapabilmesi için, işverenin sözleşmeyi daha önce ihlal etmiş olması veya sözleşmeye aykırı davranışlarda bulunması gerekir. İşçi, bu durumları kanıtlarla destekleyerek fesih yapabilir.
Bir diğer durum ise işveren tarafından işçiye kötü muamele yapılmışsa, çalışma koşulları sağlıksız ve güvensizse, işçinin ödemesi gereken prim, ücret gibi ödemeler yapılmamışsa veya işveren tarafından verilen sözler tutulmamışsa işçi haklı nedenle fesih yapabilir. Haklı nedenle fesih yapmak, işçiye işsizlik maaşı alma hakkı tanır. Ancak, işçinin fesih öncesinde işverene yazılı olarak durumu bildirmesi gerekmektedir.
Haksız nedenle fesih yapmak, işçiye hiçbir hukuki hak tanımazken, haklı nedenle fesih yapmak işçiye tazminat ödemesi sağlar. İşçi, haklı nedenle fesih yaparsa, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve herhangi bir fesih şartı varsa bu şartlar kapsamında tazminat talep edebilir. Ancak, feshin haklı nedenle yapıldığını kanıtlamak işçinin sorumluluğundadır.
Haklı Sebeple Fesih
İşçinin haklı sebep göstererek iş sözleşmesini feshetmesi mümkündür. Ancak, bu haklı sebep, işverenin işçinin davranışını veya durumunu değiştirme olanağı bulunmadığı veya değişimi beklenemez bir nedenle meydana gelir. İşçi, işvereni uyararak söz konusu sorunu çözmek için bir süre vermelidir.
Bu süre içinde işveren gerekli düzeltici eylemleri gerçekleştirmezse, çalışan iş sözleşmesini haklı bir sebep göstererek feshedebilir. Fesih, genellikle tazminatsız olarak gerçekleştirilir. Ancak, bazı durumlarda işçi, fesih öncesinde işverene bir haklı sebep bildirimi yapmak zorundadır. Bu durumda işveren, bir düzeltici eylem yapabilir ya da yapmayabilir.
Haklı sebeple fesih hakkını kullanmak için, işçinin dayanakları açık ve belirgin olmalıdır. İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçiye fesih tarihinden itibaren kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödenir. Ayrıca, diğer yasal haklar da saklı tutulur.
İş Kanunu’nda Öngörülen Durumlar
İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin feshedilebileceği durumlar açıkça belirtilmiş olup, bu durumlar işçi veya işveren tarafından gerçekleştirilebilir. İşveren tarafından sözleşmenin feshedilebileceği durumlar arasında işçinin disiplinsiz davranışları, işyerindeki hırsızlık veya sahtekarlık faaliyetleri, işçinin sürekli olarak işe gelmemesi, işyerindeki güvenlik tedbirlerine uymamak gibi sebepler yer alır. İşçinin iş sözleşmesini feshedebileceği durumlardan bazıları ise işverenin ücretleri zamanında ödememesi, iş güvencesi ihlali, işyerindeki iş koşullarının ciddi biçimde kötüleşmesi gibi unsurlardır. İş Kanunu bu durumları açık bir şekilde belirtmiş olup, işveren ve işçinin haklarının korunması amaçlamaktadır.
