İş hukukunda, işverenin çalışanlarını dışlayıcı davranışları işçi açısından olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bu davranışlar arasında alaycı ya da küçük düşürücü sözler, takdir edici sözlerin sürekli olarak eksikliği, iş birliğinden ya da toplantılardan dışlama gibi uygulamalar bulunur. Bu tür davranışların işçi üzerindeki psikolojik etkileri de dikkate alınmalıdır. İşçilerin, işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı hukuki yollara başvurma hakları da bulunmaktadır. İş mahkemesinde işverenin bu davranışlarına karşı dava açılabileceği gibi, işçi sendikaları da bu duruma müdahale edebilir. İşverenlerin bu davranışlarının yaptırımları ve işçiler açısından kazanılan davaların sonuçları da önemli konular arasındadır.
İşverenin Dışlayıcı Davranışlarının Tanımı ve Örnekleri
İşverenlerin çalışanlarını dışlamak için kullandıkları davranış modellerine ve örneklerine bakarsak, bunlar arasında işçiyi iş görüşmelerine çağırmamak, iş yeri etkinliklerinden dışlamak, iş yerindeki görüşmelerde işçinin fikirlerine değer vermemek ve işçinin hak ettiği primleri ödememek gibi birçok davranış türü yer almaktadır. Ayrıca işçinin yaptığı işle ilgili ipuçlarını gizlemek, iş verimliliği konusunda olumlu geri bildirimde bulunmamak ve işçiye karşı sürekli bir kötü davranış sergilemek de dışlayıcı davranış örnekleri arasındadır.
İşçinin Davranış Değişikliği Konusunda Hakları
İşverenlerin dışlayıcı davranışlarına maruz kalan işçilerin yasal hakları da mevcuttur. İşçiler, kendilerine yönelik dışlayıcı davranışlar karşısında öncelikle işverenleriyle anlaşma yoluna gitmeli ve durumu iletmelidirler. Eğer işveren ile anlaşma sağlanamazsa, işçiler yasal yollara başvurabilirler.
- İş Kanunu’nun 24. maddesi gereği, işveren işçiye cinsiyet, ırk, dil, din, siyasi veya diğer fikirlerinden dolayı ayrımcılık yapamaz.
- İş Kanunu’nun 25. maddesi ise mobbing olarak adlandırılan dışlayıcı davranışları suç sayar ve işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesine olanak tanır.
Ayrıca, işçiler sendika üyesiyseler ve işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı üyeleri adına sendika tarafından dava açılabilir. İşçilerin yasal haklarını korumak amacıyla, hukuk danışmanlarından yardım almak da mümkündür.
İşverenin Dışlayıcı Davranışlarına Karşı İşçinin Hukuki Yolları
İşverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşı işçilerin başvurabileceği hukuki yollar vardır. İlk olarak işçi, işverenle doğrudan iletişime geçerek sorunun çözümünü sağlamaya çalışabilir. Ancak bu yöntem yeterli değilse, işçi hukuki yollara da başvurabilir. Bunlar arasında iş mahkemelerine dava açmak en yaygın olanıdır.
İşçiler, işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı açacakları davada tazminat, işe iade, işyerindeki konumlarının değiştirilmesi gibi haklarını talep edebilirler. Davaların sonucunda işveren, işçilerin lehine karar verilmesi durumunda, yaptırımlarla karşılaşabilirler.
Ayrıca işçi, herhangi bir nedenle işten çıkarılmışsa ve bunun dışlayıcı davranışlarla ilgisi varsa, işverene karşı haklarını kullanabilir. Sendikal hukuk da, işçilerin haklarını koruma konusunda önemli bir role sahiptir. İşçi sendikaları, işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı işçileri koruma konusunda işçilere yardımcı olabilirler.
Özetlemek gerekirse, işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı işçilerin haklarını korumak için birçok hukuki yol vardır. İşçiler, iş mahkemelerinde dava açarak tazminat, işe iade ve diğer haklarını talep edebilirler. Ayrıca işçi sendikaları, işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı işçileri destekleyebilirler.
Sendikal Hukukun Rolü
İşçi sendikaları, işverenin dışlayıcı davranışlarına karşı işçileri korumak ve haklarını savunmak için önemli bir role sahiptir. Çalışanların güçlerini bir araya getirerek, işverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşı daha etkili bir şekilde mücadele edebilirler.
Sendikalar, işçilerin haklarına saygı gösterilmesi konusunda işverenlerle müzakereler yapabilir ve gerekirse yaptırımlar uygulayabilirler. İşverenin dışlayıcı davranışlarına karşı işçileri savunmak için hukuki destek sağlayan sendikalar, işçilerin hukuki haklarını savunmak için gereken adımları atmalarına yardımcı olabilirler.
Bunun yanı sıra, sendikalar, işverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşı mücadele etmek için işçileri eğitmek ve bilinçlendirmek için de çaba gösterirler. Sendikalar, işçilerin haklarına saygı gösterilmesi konusunda çalışanları bilgilendirerek, işçilerin kendi haklarını savunmalarına yardımcı olurlar.
Sendikaların, işverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşı işçileri koruma konusundaki rolü oldukça önemlidir. Sendikalar, işverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşı işçileri bilgilendirmek, korumak ve haklarını savunmak için çaba harcamalıdır.
İşverenin Sorumluluğu ve Yaptırımları
İşverenler, çalışanlarının haklarını korumakla yükümlüdürler. Bu kapsamda, işverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşılık yaptırım uygulamalarını öngören yasal mevzuat da mevcuttur. İşverenin sorumluluğu, çalışanların iş güvenliğini ve sağlığını korumakla sınırlı değildir. İşverenler, işyerinde her türlü ayrımcılığı, tacizi ve mobbingi engellemek de zorundadır.
İşverenin dışlayıcı davranışına maruz kalan işçiler, çok sayıda hukuki zemine dayanarak işverenlerine karşı haklarını savunabilir. İşverenin yaptırımları arasında, idari işlemler, para cezaları, hatta iş yasakları bile bulunabilir. İşverenlerin, çalışanların haklarına aykırı davranışlarda bulunmaları halinde, bu tür davranışlarına karşı işçilerin yasal mücadele etme hakkı vardır.
İşverenlerin, işçilerin haklarını korumakla yükümlü oldukları gibi, aynı zamanda işçilerin demokratik haklarını kullanmalarını da teşvik etmek zorundadırlar. Çalışanlar, iş yasakları gibi yaptırımlarla karşılaşmamak için, işverenin yaptığı hatalı davranışları raporlamalı, işyeri koşulları ile ilgili sorunları dile getirerek, üretimdeki verimliliği artırmak için öneriler sunmalıdır.
İşçinin Davranış Değişikliği Konusunda Psikolojik Etkileri
İşverenlerin dışlayıcı davranışları, işçiler üzerinde çeşitli psikolojik etkilere neden olabilir. Özellikle işçilerin maruz kaldığı bu davranışlar depresyon, kaygı, özgüven eksikliği, stres ve hatta fiziksel rahatsızlıklara yol açabilir.
İşverenin sürekli olarak özellikle bir ya da birkaç çalışanını dışlaması çalışanların motivasyonunu da kötü etkileyebilir. Bu tür durumlar, çalışanların işleri hakkında bilgi sahibi olmalarını engeller ve işyerindeki diğer insanlarla olan ilişkilerine de zarar verebilir. Mağduriyet yaşayan işçilerin performansı düşebilir ve verimlilikleri azalabilir. İşverenlerin bu durumu göz ardı etmemesi, çalışanların haklarını koruması ve gerekli önlemleri alması gerekmektedir.
İş Mahkemelerinde Dava Açma Süreci
İşverenin dışlayıcı davranışları karşısında işçiler, iş mahkemelerinde dava açma hakkına sahiptir. İlk adım olarak, işçinin işverenle iletişim kurarak sorunu çözme girişiminde bulunması önerilir. Bu girişim sonuç vermezse, işçi haklarını korumak için yasal yollara başvurabilir.
Dava açmadan önce, avukatlık hizmetleri alarak veya internet üzerinden hazırlanmış olan dilekçe örneklerinden yararlanarak dava dilekçesi hazırlanmalıdır. Dava dilekçesi hazırlanırken, davacı işçinin iddia edilen haklarını ve zararını açıklayan bilgilerin yanı sıra somut deliller de sunulmalıdır.
Dilekçe hazırlandıktan sonra, iş mahkemesine başvurulabilir. İş mahkemesi, dava dilekçesini inceleyerek, duruşma tarihini belirler ve tarafları haberdar eder. Duruşma tarihi belirlendikten sonra, davacı işçi ve davalı işveren, duruşmada hazır bulunmak zorundadır.
Duruşmada, davacı işçinin iddiaları dinlenir ve deliller incelenir. İşveren de kendisini savunabilir ve deliller sunabilir. Duruşmanın sonunda, mahkeme kararını verir ve tazminat miktarı belirlenir. İşveren, mahkeme kararına uymak zorundadır.
İş Mahkemelerinde Dava Açmanın Sonuçları
İş mahkemelerinde kazanılan dava sonucunda işçilerin birçok faydası olabilir. Bunun başında işverenin dışlayıcı davranışlarına son verilmesi gelir. Ayrıca, işçilere ayrımcılık yapılmaması, baskı görmemesi ve çalışma koşullarının düzeltilmesi de talep edilebilir.
Kazanılan davalar sonucunda işçilere maddi açıdan tazminatlar da ödenir. Bu tazminatlar, işçilerin mağduriyetlerinin giderilmesi için verilir. İşverenlerin dışlayıcı davranışlarına karşı kazanılan davaların işçilere sağlayacağı en büyük fayda, işveren açısından da kaynak olabilecek bu davranışlar sonucu olumsuz etkilenen işçilerin haklarının korunmasıdır.
Kazanılan davalar sonucunda işverenler, yaptırımda uğrar ve bu yaptırımlar caydırıcılık etkisi gösterir. İşverenler, çalışanların haklarını koruma konusunda daha dikkatli davranarak, işyerlerinde adalet ve eşitlik iklimi oluşturabilirler.
