İşçilerin işverenlerinin duygusal tacize itiraz etmeleri gerektiği bir gerçektir. Duygusal taciz, bir bireyin diğerine aşağılayıcı, tehdit edici veya saldırgan davranışlar sergilemesi olarak tanımlanır. İşverenin bu tür davranışlar sergilemesi halinde, işçiler belirli prosedürleri takip ederek itiraz edebilirler. İlk olarak, işçi işverenin davranışları hakkında şirketin iç işler bölümüne yazılı olarak başvurmalıdır. İç işler bölümü, işverenin duygusal taciz davranışlarını inceledikten sonra uygun önlemlerin alınmasına karar verebilir. Eğer iç işler bölümü işçi lehine bir karar almazsa, işçi durumu iş mahkemesine taşıyabilir ve ceza ve tazminat talebinde bulunabilir. İşverenler, duygusal taciz vakalarını önlemek için çalışanlarına eğitim vererek ve açık bir politika oluşturarak önleyici tedbirler alabilirler.
Duygusal Taciz Nedir?
Duygusal taciz, hem kişisel hem de iş hayatında karşılaşılabilecek bir durumdur. Bu durum, bir bireyin diğerine karşı aşağılayıcı, tehdit edici veya saldırgan davranışlar sergilemesi olarak tanımlanır. İş hayatında ise, bir işverenin çalışanına karşı benzer tavırlar sergilemesi durumunda duygusal tacizden bahsedilebilir. Duygusal taciz, işçinin iş performansını etkileyebilir ve hatta işten ayrılma kararı almasına neden olabilir. Bu nedenle, işverenlerin bu konuyu ciddiye alması ve işçilerin bu tür durumları nasıl işleyebilecekleri konusunda bilgilendirmesi gerekmektedir.
İşverenin Duygusal Tacizine İtiraz Prosedürleri
İşverenlerin duygusal taciz davranışlarına maruz kalan işçilerin izlemeleri gereken belirli prosedürler vardır. İşçi öncelikle ise işverenin davranışları hakkında şirketin iç işler bölümüne yazılı olarak başvurmalıdır. Başvuru, detaylı bir dilekçeye dayanarak hazırlanmalı ve tüm olumsuz davranışlar spesifik olarak belirtilmelidir. İç işler bölümü daha sonra işvereni bilgilendirerek durum hakkında bir inceleme yapar. İç işler bölümü, işverenin davranışlarının duygusal taciz olarak kabul edilmesi halinde, işveren hakkında uygun önlemlerin alınmasına karar verir. Ancak, iç işler bölümü karar vermezse, işçi durumu iş mahkemesine taşıyabilir.
İç İşler Bölümüne Başvuru
İşverenin duygusal tacizine maruz kalan işçiler, öncelikle şirketin iç işler bölümüne başvurmalıdırlar. Bu başvuru, işverenin ne tür davranışlar sergilediğinin açıkça belirtildiği bir yazı ile yapılmalıdır. İşçi, yaşadığı olayların tarihini, saatini ve yerini detaylı bir şekilde yazarak belgelemelidir.
İç işler bölümü, bu başvuruyu aldıktan sonra bir bilgi toplama süreci başlatır. İşveren de dahil olmak üzere tüm ilgili tarafların ifadeleri alınır ve durum ayrıntılı bir şekilde incelenir.
Eğer iç işler bölümü, işverenin davranışlarının duygusal taciz olarak kabul edildiğine karar verirse, işveren hakkında uygun önlemler alınır. Bu önlemler arasında, uyarı, disiplin cezası ve hatta işten çıkarma da olabilir.
Eğer işçi, iç işler bölümünden memnun kalmazsa, durumu iş mahkemesine taşıyabilir.
Bilgi Toplama Süreci
İşçi, şirketin iç işler bölümüne duygusal tacizle ilgili yazılı bir başvuru yaptığında, iç işler bölümü, işçiden ve işverenden bilgi toplamak için bir inceleme başlatır. Bu süreç kapsamında, iç işler bölümü işçiye, işverene ve varsa diğer tanıklara sorular sorabilir. Ayrıca, işverenin önceki davranışları veya şikayetleri de dahil olmak üzere ilgili tüm bilgiler toplanır. Toplanan tüm bilgiler, işverenin davranışlarının duygusal taciz olarak kabul edilip edilmeyeceği ve uygun önlemlerin alınması konusunda iç işler bölümünün karar vermesine yardımcı olur.
İşveren iç işler bölümü tarafından bilgilendirilerek durum hakkında bir inceleme yapılır.
İşverenin duygusal tacizine karşı başvurulması gereken ilk adım, şirketin iç işler bölümüne yazılı olarak başvurudur. İşçinin bu başvurusu üzerine, işverenin duygusal taciz davranışları hakkında iç işler bölümü tarafından bilgilendirilerek durum hakkında bir inceleme yapılır. Bu aşamada, işveren ve işçi ile görüşmeler yapılır, gerekli belgeler incelenir ve şirket içi politika ve prosedürler gözden geçirilir. İç işler bölümü, işverenin davranışlarının duygusal taciz olarak kabul edilmesi durumunda, işveren hakkında uygun önlemlerin alınmasına karar verir. Bu önlemler, işverenin sözleşmesinin feshedilmesi, uyarı, görev değişikliği vb. olabilir.
Karar Verme Süreci
İç işler bölümü, işverenin duygusal taciz davranışlarının incelenmesi sonrasında, davranışların duygusal taciz olarak kabul edilmesi durumunda, uygun önlemlerin alınmasına karar verir. Bu önlemler işverenin davranışlarının bir daha tekrarlanmamasını sağlamak için alınan önlemler olacaktır. İşveren, işçi tarafından atılan belgelerle ceza alabileceği veya tazminat ödeyebileceği bilincinde olmalıdır. Bu nedenle, işverenler çalışan eğitimi ve kötü davranışlar için açık politikalar ve süreçler oluşturarak duygusal taciz davranışların önlenmesine odaklanmalıdırlar.
İş Mahkemesine Başvuru
Eğer iç işler bölümü, işverenin duygusal taciz davranışlarını alınması gereken bir önlem olarak kabul etmezse, işçi durumu iş mahkemesine taşıyabilir. İş mahkemesi, işçinin iddialarını ve işverenin savunmasını dikkate alacak ve durum hakkında bağımsız bir karar verecektir. Bu noktada, işçi kendisini ve duygusal tacizin zararını kanıtlamalıdır. Başarılı bir davada, işveren işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilir veya daha kötü durumlarda, işverenin iş ilişkisi sona erdirilebilir.
Ceza ve Tazminat Talepleri
İşverenin duygusal taciz davranışları ciddi sonuçlara yol açabilir. İşçiler, işverenin kendilerine karşı bu tür davranışları nedeniyle ceza ve tazminat talebinde bulunabilirler. Ceza, işverenin hukuki açıdan sorumlu tutulması anlamına gelirken, tazminat talebi, işçinin mağduriyeti nedeniyle ödenmesi gereken bir para cezasıdır. İşçinin haklı olduğu durumlarda, işveren bu ceza ve tazminatları ödemek zorunda kalabilir. İşçiler, durumlarını belgelemek için kanıt toplamalı ve işverenlerinin duygusal taciz davranışlarını kaydetmelidirler.
İşverenin Ceza Alma Riski
İşverenler, işçilerin duygusal tacize maruz kalmasını önlemek için gerekli önlemleri almalıdır. Bu davranışlarda bulunan bir işveren, işçi tarafından atılan belgelerin birleştirilmesi sonucunda cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir. Bunlar arasında para cezaları, mahkeme emirleri veya hatta hapis cezaları bulunabilir. Ayrıca, işverenin itibarını da ciddi şekilde etkileyebilir. Bu nedenle, işverenlerin çalışanlarının güvenliğini sağlamak ve duygusal tacizden kaçınmak için gerekli önlemleri alması önemlidir.
İşçinin Tazminat Talebi
İşverenin duygusal tacizi sonucu işçinin kişisel veya mesleki zararlara uğradığı durumlarda, işçi tazminat talebinde bulunabilir. İşçinin yaşadığı stres, kaygı ve üzüntü nedeniyle işe devamsızlık veya performans düşüklüğü gibi sorunlar yaşaması muhtemeldir. Bu nedenle, bir işçi, işverenin duygusal taciz davranışlarından kaynaklanan zararlarını belgeleyerek tazminat talep edebilir. İşveren, işçinin duygusal tacizden kaynaklanan zararlarını tazmin etmezse, iş mahkemesinde işçinin lehine karar verilebilir.
Önleyici Tedbirler
İşverenler, duygusal taciz gibi kötü davranışların işyerlerinde meydana gelmesini önlemek için çeşitli önleyici tedbirler alabilirler. Bu tedbirler, çalışanlar arasındaki ilişkilerin daha sağlıklı bir şekilde sürdürülmesine yardımcı olabilir.
- Çalışan Eğitimi: İşverenler, çalışanlara duygusal taciz hakkında eğitim vererek daha önce karşılaşacakları durumları işçilere anlatabilirler.
- Politikalar ve Süreçler: İşverenler, duygusal taciz gibi kötü davranışlar için açık bir politika ve süreçler oluşturarak çalışanlarına bu negatif davranışların sonuçları hakkında bilgi verebilirler.
- Kurum Kültürü: İşverenler, işyerindeki kültürü belirleyerek çalışanlarına saygılı bir ortam sağlayabilirler. Böylece, işyerindeki olumsuz davranışlar minimuma indirilir.
İşverenler, bu önleyici tedbirleri alarak, duygusal taciz gibi davranışların işyerinde meydana gelmesini ve çalışanların psikolojik sağlığının olumsuz etkilenmesini önleyebilirler.
Çalışan Eğitimi
İşverenler, çalışanlarına duygusal taciz hakkında eğitim vererek bu davranışları anlamalarını ve ne yapacaklarını bilerek daha önce karşılaşabilecekleri durumlar hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlayabilirler. Bu eğitimler esnasında çalışanlara, duygusal tacizi tanımaları, ne zaman ve nasıl rapor vermeleri gerektiği ve kimlerden yardım isteyebilecekleri hakkında bilgi verilebilir. Aynı zamanda, çalışanların kendilerini nasıl savunabilecekleri hakkında da eğitim verilebilir. Örneğin, çalışanlar, duygusal tacizle karşılaştıklarında, sessiz kalmayıp durumu kaydedebilirler. Böylece, işverenler, çalışanlarını bu gibi olumsuz olaylara karşı hazırlayarak, daha güçlü bir işyeri kültürü oluşturabilirler.
Politikalar ve Süreçler
İşverenlerin duygusal taciz vakalarını önlemek için belirli önleyici tedbirler alması önemlidir. Bu nedenle, işverenler açık bir politika ve süreçler oluşturarak çalışanlarına bu negatif davranışların sonuçları hakkında bilgi verebilirler. Bu politikalar ve süreçler, işverenin beklentilerini ve çalışanların nasıl davranmaları gerektiği hakkında net bir rehber sunar. Ayrıca bu politika ve süreçler, işverenin duygusal taciz vakaları hakkında tutarlı bir şekilde davranmasını sağlar ve işçilerin işverenlerini bu kötü davranışlara karşı itiraz etmelerine yardımcı olur. İşverenler, bu politikalar ve süreçlerin uygulanabilmesi için eğitim ve bilgilendirme faaliyetlerine de yatırım yapmalıdır.
