İş yerinde çalışanların iş sağlığı ve güvenliğinin korunması, çalışma koşullarının iyileştirilmesi iş hukukunun temel işlevlerinden biridir. Bununla birlikte, birçok iş yeri, çalışanların duygusal sağlığına yönelik taciz davranışlarıyla karşılaşabilmektedir. Bu tür davranışlar, işçinin sağlığını olumsuz etkileyebildiğinden, iş hukukunda da düzenlemeler bulunmaktadır. Bu makalede, işçinin işverenin duygusal taciz davranışlarına karşı korunması için iş hukukundaki düzenlemelerden bahsedilecektir. İşverenin sorumlulukları ve işçinin hakları, bu konuya ilişkin detaylarla açıklanacaktır.
İş Hukukunda Duygusal Taciz Kavramı
İş hukukunda, duygusal taciz kavramı, işçinin kişiliğine saldırı niteliği taşıyan, sürekli ve yinelenen hareketler olarak ifade edilebilir. Duygusal taciz, çalışma ortamında işçinin psikolojik olarak incitilmesi, aşağılanması ya da rencide edilmesi şeklinde de gerçekleşebilir. İş hukuku mevzuatında, işçinin insan haklarına saygı gösterilmesi esastır ve duygusal taciz, bu hakların ihlal edilmesi anlamına gelir. Dolayısıyla, işçinin kişiliğine saldıran bu tür davranışlar, işveren için ciddi sonuçlara yol açabilir.
İşverenin Sorumluluğu
İşverenin işçilerine karşı duygusal taciz davranışlarına karşı sorumluluğu bulunmaktadır. İşçilerin kişisel haklarını ve saygınlıklarını korumak için işverenin, önleyici tedbirler alması gerekmektedir. Bu tedbirler iş yeri politikalarının belirlenmesi ve bu politikaların uygulanması şeklinde olmalıdır. Ayrıca, işveren şikayet kanallarını açık bir şekilde işçilerine duyurmalı ve bu kanallardan gelen şikayetleri ciddiye alarak ele almalıdır. Politikaların açık bir şekilde belirlenmesi ve uygulanması, işçilerin işyerindeki güvenliğini sağlamak açısından büyük önem taşımaktadır. İşverenin bu sorumluluğu ihlal etmesi durumunda, işçilerin hakları ve tazminat talepleri gündeme gelebilir.
Önleyici Tedbirler
İşverenlerin, işçilerine karşı duygusal taciz davranışlarına karşı önleyici tedbirler alması gerekmektedir. Bu tedbirler, iş yeri politikalarının belirlenmesi ve uygulanmasını içermelidir. İşveren, iş yeri politikaları kapsamında duygusal taciz davranışlarının kesin bir şekilde yasaklandığını açık bir şekilde ifade etmelidir. Ayrıca, işveren, işçileri duygusal taciz davranışlarına karşı şikayet kanalları ve bu şikayetlerin nasıl ele alınacağı konusunda bilgilendirmelidir. Bu şekilde işyerinde oluşabilecek duygusal taciz davranışlarının önüne geçilebilir ve işçilerin korunması sağlanabilir.
Politika Belirleme
İşveren, iş yeri politikalarının belirlemesi ve uygulamasını içeren önleyici tedbirler uygulamakla yükümlüdür. Bunun bir parçası olarak, iş yeri politikalarında duygusal taciz davranışlarının kesin bir şekilde yasaklandığını açık bir şekilde ifade etmelidir. Bu yasak, işverenin tüm çalışanlarına açık bir şekilde iletilmeli ve işe alım sürecinin bir parçası olarak yeniden vurgulanmalıdır. İşveren, iş yeri politikalarındaki yasaklama hükümlerini işçiler arasında eşit bir şekilde uygulamalı ve bu politikaların ihlal edilmesi halinde ciddi yaptırımların uygulanacağı konusunda net bir şekilde ifade etmelidir.
Politika Uygulama
İşveren, duygusal taciz davranışlarına karşı iş yeri politikalarını belirlemek ve uygulamakla yükümlüdür. İş yeri politikaları çerçevesinde işverenler, işçilere duygusal taciz sürecinde nasıl şikayet edecekleri konusunda yol göstermelidir. İşçiler, şikayetlerini belirli bir kişiye veya birimlere yapabilirler. İşveren, tüm şikayetlerin nasıl ele alınacağı ve işçilere nasıl geri bildirim sağlanacağı konusunda işçileri bilgilendirmelidir. Örneğin, işverenler, şikayetlerin nasıl raporlanacağını, kiminle paylaşılacağını ve ne kadar sürede yanıtlanacağını açıkça ifade etmelidirler.
İşçinin Hakları
İşçi, duygusal taciz davranışlarına maruz kaldığında, işverene karşı çeşitli haklara sahiptir. Bu haklar, iş hukukundaki düzenlemeler doğrultusunda şekillenmektedir. İşçi, ilk olarak durumu işverene bildirebilir. İşveren, şikayeti ciddiye almalı ve durumu araştırmalıdır. İşverenin yetersiz kalması durumunda, işçi çeşitli haklarını kullanabilir. Duygusal tacizin sebep olduğu zararların tazmini için tazminat talebinde bulunabilir. Ayrıca, işyerinde çalışmaya devam etmek istemezse işten ayrılma hakkına sahiptir. İşçinin haklarının korunması için işçi, çeşitli kanallardan yardım alabilir ve gerekirse mahkemeye başvurabilir.
Tazminat Talebi
Eğer işçi, işverenin duygusal taciz davranışlarından dolayı zarar görürse, tazminat talebinde bulunabilir. Bu tazminat tutarı, işçinin zararına ve kaybına bağlı olarak belirlenir ve işverenin ödemesi gereken bir borçtur. İşçi, tazminat talebi için mahkeme yoluna gidebilir veya işverenle anlaşarak konuyu çözebilir. Tazminat tutarının belirlenmesinde, işçinin yaşadığı psikolojik travma, maddi kayıplar ve iş yeri konumundan kaynaklanan ücret kayıpları göz önünde bulundurulur. İşveren, bu tazminat taleplerine karşı sigorta halinde olabilir ve tazminat tutarının ödemesi bu sigorta kapsamında gerçekleştirilebilir.
İşten Ayrılma Hakkı
İşçinin, duygusal taciz nedeniyle işyerinde çalışmaya devam etmek istemediği durumlarda, işten ayrılma hakkı bulunmaktadır. Bu hakkın kullanılabilmesi için öncelikle işçinin, duygusal taciz davranışlarının somut olarak kanıtlanması gerekmektedir. İşçi, işverene bu konuda bir uyarıda bulunarak, işverenin tavırlarının değişmemesi halinde iş sözleşmesini derhal fesih edebilir.
Bununla birlikte, işverenin işyerindeki pozitif değişiklikleri sağlaması durumunda, işçi iş akdini feshetmek zorunda kalmayabilir. İşveren, iş yeri politikalarını gözden geçirerek ve duygusal tacize neden olan davranışları önleyici tedbirlerle yok ederek, işçilerin iş yerinde rahat etmelerini sağlayabilir.
Eğer işçi işten ayrılırken, duygusal taciz nedeniyle işyerinde kalmadığına dair somut deliller varsa, işçi işten ayrılma nedeni ile tazminat talep edebilir. Bu talep, işverenin duygusal taciz gibi davranışlarda bulunmaktan kaçınması için bir ders niteliği taşıyabilir.
Mahkeme Yolu
İşçi, duygusal taciz davranışlarına karşı işverene karşı çeşitli yasal haklara sahiptir. Bunlardan biri de mahkeme yoluyla başvuru yapmaktır. İşçi, iş mahkemesine başvurarak işverenin taciz davranışlarının durdurulmasını talep edebilir. Ayrıca, işçi duygusal taciz nedeniyle zarar görmesi halinde de tazminat davası açabilir.
Mahkemeye başvurmak, işçi için duygusal taciz davranışlarına karşı güçlü bir silahtır. Ancak, mahkeme süreci uzun ve masraflı olabilir. Bu nedenle, işverenin iş yeri politikalarının belirlenmesi ve uygulanması, problemin başlamadan önce engellenmesi açısından önemlidir.
Eğer bir işçi duygusal tacize uğramışsa, en iyi çözüm yolu işverenle doğrudan konuşmaktır. Başka bir seçenek olan hukuki yollar, işverenle yapılacak görüşmelerin sonucunda halledilemediğinde kullanılabilir.
İş Mahkemesine Başvuru
İşçi, işverenin duygusal taciz davranışlarına karşı iş mahkemesine başvurarak işverenin davranışlarına son verilmesini talep edebilir. İş mahkemeleri, işçilerin haklarını korumakla görevlidir ve işçilerin mağduriyetlerinin önüne geçmek için karar alabilir. Davaya ilişkin kanıtların sunulması gerekmektedir ve işçinin avukatı aracılığıyla davayı açması tavsiye edilir.
Tazminat Davaları
İşçinin duygusal taciz davranışları nedeniyle zarar görmesi durumunda tazminat davası açma hakkı bulunmaktadır. Tazminat davaları, işçiye verilen zararın tazmini için açılan davalardır. İşçi, duygusal taciz nedeniyle kaybettiği maddi ve manevi değerler için tazminat talebinde bulunabilir. Dava değişkenlik göstermekle birlikte, genellikle işçinin maruz kaldığı duygusal tacizin türü, süresi ve işe etkisi dikkate alınır. Tazminat davaları, işçinin mağdur edildiği durumlarda haklarının korunması için önemli bir araçtır ve işverenlerin yaşanabilecek olumsuz durumlara karşı tedbirli davranmasını sağlamaktadır.
Sonuç
Özet olarak, işverenlerin işçilerine karşı duygusal taciz davranışları sergilemesi, hem iş hukukunun hem de insan haklarının ihlalidir. Bu nedenle, işverenlerin önleyici tedbirler alarak çalışanlarını bu tür davranışlardan koruması gerekmektedir. İş yeri politikalarının net bir şekilde belirlenmesi ve uygulanması, işçilerin şikayetlerinin ele alınması ve işverenlerin bu tür davranışları sergilemesi halinde yasal yaptırımlara tabi tutulması önemlidir. İşçiler, duygusal taciz davranışlarına karşı tazminat talep etme ve hatta işten ayrılma haklarına sahiptir. Ancak, bu hakları kullanmaları durumunda işverenlerin yargılanabileceği unutulmamalıdır. Sonuç olarak, iş hukuku ve insan haklarına saygı göstererek, işverenlerin duygusal taciz davranışlarını önlemek büyük önem taşımaktadır.
