İşveren ile çalışan arasındaki ilişkide, zaman zaman çalışanın işten çıkarılması ihtiyacı doğabilmektedir. Ancak, iş kanunu gereği, işveren işten çıkarma işlemi yaparken belli şartlara uymak zorundadır. Bu şartlar sağlandığı takdirde işten çıkarılan çalışanın, işe geri dönüş talebi mevcuttur. İş hukuku, işçinin işverenden işe geri dönüş taleplerine ilişkin hükümler içermektedir. Bu hükümler, işverenin belirli yükümlülüklerini de içermektedir. Bu makalede, işçinin işverenden işe geri dönüş talepleri ile ilgili temel yasa hükümleri, işe iade davalarının süreci ve ilgili yargıtay kararları, işverenin haklı fesih iddiası hakkındaki iş hukuku hükümleri ve işe iade edilen işçinin hakları ele alınacaktır.
İşe İade Talepleri İle İlgili Temel Yasa Hükümleri
İş hukukunda işçinin işten çıkarılması durumunda, işveren ve işçi arasında birçok yasal düzenleme yer almaktadır. İşçinin işverenden işe geri dönüş talepleri de bu düzenlemeler arasındadır. İşçinin işe geri dönüş talebi, işveren tarafından kabul edilirse işçinin hukuki durumu yeniden işe başlamasıyla birlikte tekrar düzenlenir.
İş hukukunda işçinin işverenden işe geri dönüş taleplerini düzenleyen temel yasa maddeleri arasında İş Kanunu’nun 18. maddesi yer alır. Bu maddeye göre, işveren işçiyi haklı bir sebep olmadan işten çıkarırsa, işçi işe iade davası açarak yeniden işe başlayabilir.
Ayrıca, Türk Borçlar Kanunu’nun 25. maddesi de işçinin işten çıkarılması sonrası işverenden işe geri dönüş taleplerini düzenlemektedir. Bu maddeye göre, işçinin işe iade talebi, işten çıkarılmanın geçersiz sayıldığı kabul edilirse geçmişe yönelik tazminatlar da ödenir.
İş hukukunda işveren ve işçi arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal düzenlemeler çerçevesinde, işçi haklı bir sebebe dayanmaksızın işten çıkarıldığı durumlarda, işe iade davası ile iş hukukuna başvurarak, yeniden işe başlama hakkına sahiptir.
İşe İade Davaları Süreci ve Yargıtay Kararları
İşe iade davaları, işveren tarafından işten çıkarılan veya işten ayrılan işçilerin işlerine geri dönüş taleplerine ilişkin açılan davalardır. İşe iade davalarında ilk önce, iş mahkemesi tarafından dava açılma süreci başlatılır. İş mahkemesi, işçi tarafından dava açılmasına müsaade edilmesi halinde, davanın işverene tebliğ edilmesini sağlar. Ardından, işveren savunma yapar ve iş mahkemesi tarafından karar verilir.
Eğer iş mahkemesi, işveren lehine karar verirse, işçi daha sonra bu kararı temyiz edebilir. Davanın sonucunda, işçi işe geri dönebilirken, aynı zamanda işsizlik maaşı da alabilir. Ancak, iş mahkemesinde işveren lehine karar verilirse, işçinin tazminat talebi devreye girer.
İlgili yargıtay kararlarına göre, işe iade davalarında, işverenin işçiye adil bir davranış sergilemesi önemlidir. Ayrıca, iş mahkemesi tarafından verilen kararların, tarafların haklarını koruyacak şekilde olması gerektiği belirtilmektedir.
İşe İade Davalarının Süreci
İşe iade davalarının açılması için, işten çıkarmaya ilişkin bildirimin işçiye ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içerisinde İş Mahkemesinde dava açılması gerekir. Davanın açılması ile birlikte işçi, işverene işe iade talebinde bulunur.
İşveren bu talebe karşı savunmasını yapar ve davanın sonucunda ya işçi işe iade edilir ya da işveren haklı fesih iddiasında bulunmuş ise davayı kazanır ve işçi işe iade edilmez. Dava sonucu işçinin işe iadesi hükme bağlandığı takdirde işveren, işçinin işe giriş tarihinden itibaren hak ettiği ücreti ödemekle yükümlüdür.
| İşe İade Davası Aşamaları | Süreler |
|---|---|
| Dava açılması | 1 ay |
| İşverenin savunması | 15 gün |
| Duruşma | 1-2 ay |
| Kararın açıklanması | 15 gün |
| Yerel mahkeme kararına karşı temyiz süresi | 2 hafta |
| Yargıtay kararı | 6-8 ay |
Bu süreçler genellikle uzun ve yorucu olduğundan, işçi öncelikle daha önceki benzer davalarda verilmiş olan Yargıtay kararlarını inceleyerek işe iade davasının sonucu hakkında fikir sahibi olmalıdır.
İş Mahkemesi ve Yargıtay Kararları
İşe iade davalarında iş mahkemesi, işçinin taleplerini değerlendirerek karar verir. Bu kararların işveren tarafından kabul edilmediği durumlarda ise Yargıtay devreye girer. İş mahkemesinin verdiği kararlar, Yargıtay tarafından incelenebilir ve onaylanabilir. Bu nedenle Yargıtay kararları, işe iade davalarında büyük önem taşır.
İş mahkemesi kararları, tarafların delillerini ortaya koymaları sonucunda verilir. Tarafların delilleri yanı sıra işçinin haklı fesih iddiası, işverenin haklı sebep iddiası gibi unsurlar da kararın verilmesinde etkili olur. Yargıtay ise kararlarını iş hukuku kurallarına uygunluk açısından inceleyerek karara bağlar.
Yargıtay kararları, işe iade davaları sürecinde tarafların lehine ve aleyhine olacak şekilde farklı sonuçlar doğurabilir. İşverenin tazminat ödeme yükümlülüğünü artırabilir ya da işçinin taleplerini reddedebilir. Bu nedenle iş mahkemesi ve Yargıtay kararlarının işe iade davaları sürecinde büyük bir öneme sahip olduğunu söylemek mümkündür.
İşe İade Davalarında Tazminat Hükümleri
İşe iade davaları sonucunda açılan tazminat davaları işçinin işverenden alabileceği maddi haklardan biridir. İşçi, işe geri dönüş davasını kazanırsa, işveren tarafından işsiz kaldığı sürede aldığı ücretleri ödenir. Ayrıca çalışmadığı süre boyunca ödenen tüm sosyal hakları da çalışmış gibi ödenir. İşçiye, işveren tarafından yapılan haksızlıklar nedeniyle yaşanan sıkıntıların giderilmesi için manevi tazminat da ödenir.
İşe iade davalarında işverenin kararına uymayan hükümler olması durumunda işveren tarafından ödenecek ağır cezalar söz konusu olabilir. Bu nedenle işverenler genellikle işe geri dönüş davalarında uzlaşmayı tercih ederler. İşe geri dönüş davalari sonucunda açılan tazminat davaları ise, işçinin haklılığını ispatlaması durumunda ödenir.
Tazminat davaları, iş hukuku açısından oldukça önemli bir konudur. İşverenin işçisinin haklarını ihlal ettiği durumda, işçinin yasal haklarını korumak adına açacağı tazminat davaları, işverenin ahlaki ve hukuki sorumluluğunu da ortaya koyar.
Yargıtay Kararları
İşe iade davalarında Yargıtay kararları oldukça önemli bir yere sahiptir. Bu kararlar, işçi ve işveren arasında yaşanan uyuşmazlıkları çözme konusunda yol gösterici niteliktedir. İşe iade davalarında Yargıtay, işçinin işe iadesiyle ilgili kararlarını verirken, işçinin haklı fesih hakkını kullanabilmesi için gerekli şartları da göz önünde bulundurur.
Yargıtay’ın işe iade davalarındaki kararlarına örnek vermek gerekirse; işverenin işçinin işine son verme nedeninin gerçekleşmediği durumlarda işçinin işe iade talebinin kabul edilmesi gerektiği yönünde kararlar verildiği görülmektedir. Ayrıca, işçinin işe iade edildiği durumlarda işverenin ücretlerinde geriye dönük ödeme yapması gerektiği gibi konularda da Yargıtay kararları mevcuttur.
Bu nedenle, işçilerin işe iade davalarında Yargıtay kararlarını takip etmeleri ve hakkını aramaları gerekmektedir. İşverenler ise, işe iade davalarıyla ilgili Yargıtay kararlarını dikkate alarak hareket etmeli ve işçinin haklarını göz önünde bulundurmalıdır.
İşe İade Taleplerinde Haklı Fesih İddiası
İşveren, işçinin işe iade taleplerine karşı haklı fesih iddiasında bulunabilir. Bu durumda işçinin işe iade talebi zamanaşımına uğrar ve işverenin haklı fesih iddiasının işe iade davasının sonucuna etkisi olabilir. İşverenin haklı fesih iddiası, işçinin sözleşmeyi ihlal etmesine ya da açıkça belirtilen bir şartı yerine getirmemesine dayanabilir. Ancak haklı fesih iddiasının kabul edilebilmesi için işverenin, işçiyi önceden uyararak ve belirli bir süre içinde iyileştirme imkanı tanıyarak önlem alması gerekmektedir. Bu önlemlerin alınmaması durumunda ise haklı fesih iddiası kabul edilmeyebilir.
Haklı Fesih Nedir?
Haklı fesih, işverenin kanunda belirtilen şartları yerine getirerek belirli bir sebep doğrultusunda iş sözleşmesini feshetme hakkıdır. İşverenin haklı fesih iddiası, iş sözleşmesinin sona ermesine sebep olan fiil veya davranışın açık, kesin ve belirgin bir şekilde ortaya konulması gereklidir. İşveren, haklı fesih iddiasını yazılı olarak işçiye bildirmeli ve belirli bir süre içinde dava açmalıdır. İşçi, haklı fesih iddiasına karşı yargı yoluyla itiraz edebilir ve feshin haksız olduğunu kanıtlarsa işe iadesi mümkündür. Haklı fesih iddiasına karşı işçinin yapabileceği diğer bir yol ise kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi haklarını talep etmektir.
Sonuçları Nelerdir?
İşçinin işe iade taleplerine karşı işverenin haklı fesih iddiası sonucunda işçinin talebi reddedilirse, bu durumda işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. Ayrıca işveren, haklı fesih iddiasına karşı kanıt sunamazsa, işçinin işe iade talebi kabul edilir ve işveren işçiyi işe geri alır. İşverenin işe geri almadığı durumlarda, işçiye işe iade davası sonucu tazminat ödemesi yapması gerekmektedir.
İşçinin işe iade talebinin kabul edilmesi durumunda, işverenin belirli yükümlülükleri vardır. İşçinin çalıştığı süre kadar ücret ve sosyal hakları ödenirken, işçinin çalışma koşulları da eski haline getirilir. İşveren, işe iade edilen işçinin ücret, fazla mesai gibi haklarını eksiksiz şekilde ödemelidir.
- Ayrıca, işe iade edilen işçinin iş sağlığı ve güvenliği koşulları da aynı şekilde sağlanmalıdır.
- İşveren ayrıca, işe iade edilen işçinin işyerinde çalışmasına engel olacak herhangi bir durum oluşmadan uygun bir şekilde çalışma koşullarını sağlamalıdır.
İşçinin işe iade talebi reddedilirse, işçi yeni bir iş arayışına başlamak zorunda kalabilir. Ancak, haklı fesih iddiasının işveren tarafından kanıtlanmadığı durumlarda, işçiye tazminat ödenmesi gerektiği unutulmamalıdır. İşçi, işveren tarafından haklı fesih iddiası ile karşılaşsa bile, konuyu hukuki yollardan takip ederek haklarını arayabilir.
İşçinin İşe İade Taleplerinde İşverenin Borçları
İşe iade talebinde bulunan bir işçiye karşı işverenin birçok yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülükler, işçinin haklarını koruyarak işe iadesi sağlanabilir. İşveren, işe iade edilen işçinin haklarını göz önünde bulundurarak çalışma koşullarını yeniden düzenlemek ve gerekli tüm tazminatları ödemekle yükümlüdür. Yeniden işe alınan işçinin işe başlama tarihi ve çalışma saatleri, önceki çalışma koşullarına benzer olmalıdır. İşveren, işçinin çalıştığı sürece karşılık gelen tazminatlarını ödemekle yükümlüdür. Bunlar arasında izin süreleri, ücretli tatiller, diğer tazminatlar ve özel durumlarda ödenen tazminatlar yer alır. İşveren, işe iade edilen işçinin işe uyumunu kolaylaştırmak için gerekli destekleri sağlamakla yükümlüdür.
İşe İade Edilen İşçinin Hakları
İşe iade edilen işçilerin hakları, işverenin yükümlülükleri nedeniyle artmaktadır. İşveren, işçiyi işe geri alarak bazı haklardan feragat etmiş olmaz. İşe iade edilen işçi, öncelikle önceki çalışma koşullarını talep edebilir. Bu kapsamda işçi, önceki ücretine ve sosyal haklarına sahip olur. İşçi, ayrıca ücretlerinde yaşanan herhangi bir kaybın tazmin edilmesini de talep edebilir.
Bunun yanı sıra işe iade edilen işçi, işveren tarafından korunmalıdır. İşveren, işçinin işyerinde bir huzur ortamına sahip olması için gerekli önlemleri almalıdır. Bu, çalışma saatleri, sağlık koşulları, iş ekipmanları, çalışma ortamı gibi birçok farklı faktörü kapsar. İşe iade edilen işçi ayrıca, işyerinde ayrımcılığa uğramamalı ve mobbinge maruz kalmamalıdır. Eğer böyle bir durum yaşanırsa, işçi hukuki yollara başvurma hakkına sahiptir.
Ayrıca, işe iade edilen işçi, işveren tarafından sağlanan tüm sosyal haklardan faydalanma hakkına da sahiptir. Bu, işçinin sağlık sigortası, emeklilik hakları, işyeri kantininden yararlanma, yıllık izin, izin günleri ve benzeri sosyal haklarını içerir. İşveren, işe iade edilen işçinin haklarını korumakla yükümlüdür ve işçinin bu haklardan yararlanmasını engelleyecek herhangi bir davranışta bulunamaz.
İşe İade Edilen İşçinin Tazminat Hakları
İşe iade edilen işçinin tazminat hakları, çalıştığı süreye göre değişir. İşe iade edilen işçi, işveren tarafından herhangi bir tazminat ödenmezse, işçi yasal haklarını arama hakkına sahiptir. Eğer işveren işe grubu içinde alabileceği derin bir değişiklik nedeniyle işçiyi işten çıkarmak zorunda kaldıysa ve işçi geri dönme hakkını kullanırsa, işveren işçiye üç aylık brüt ücretine kadar tazminat ödemek zorundadır.
Eğer işçi işe iade edildiği zaman işveren başka bir sebeple onu işten çıkarırsa, işçi ücreti iade edilse bile bu tazminat kapsamında değildir. İşveren işçiyi işten çıkarırken, işçinin kıdem tazminatıyla birlikte diğer tazminatlarını da ödemesi gerekmektedir. İşe iade edilen işçinin maaşı da işe başladığı tarihte olduğu gibi çalışma koşulları ve hakları da eski durumuna dönmüş olmaktadır.
Ayrıca, işe iade edilen işçinin özel durumu varsa, örneğin sağlık sorunları sebebiyle işinden ayrılmak zorunda kalmış ise, işveren bunu göz önünde bulundurmalıdır. İşe iade edilen işçinin tazminat hakları, yasalara uyması gereken işveren tarafından dikkatle takip edilmelidir.
