İşyerinde çalışanlar, işverenleri tarafından psikolojik taciz edildiği takdirde iş mahkemesine başvurarak tazminat talebinde bulunabilirler. Psikolojik taciz, işverenin sürekli olarak işçiye karşı saldırgan, kışkırtıcı, aşağılayıcı veya utanç verici davranışlar sergilemesi şeklinde tanımlanır. Bu durum, işçinin güvenli çalışma ortamından mahrum bırakılması anlamına gelir ve işverenin yükümlülüklerini yerine getirdiği kabul edilmez. İş mahkemesi, bu tür durumlarda, işçinin tazminat talebini uygun bulabilir ve işverenin cezalandırılmasına karar verebilir. İşçi tazminat taleplerine karşı en iyi savunma, hukuki danışmanlık ve işçi sendikaları aracılığıyla korunmaktır.
Psiholojik Taciz Nedir?
İşyerinde psikolojik taciz, bir işçinin istenmeyen davranışlara maruz kalmasıdır. İşveren, iş arkadaşı veya başka bir çalışan tarafından gerçekleştirilebilir. Bu durumlar, işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkileyebilir ve çalışanların performansını düşürebilir. Örnekler arasında sürekli aşağılanma, tehditler, mobbing ve abartılı eleştiriler yer almaktadır. Psikolojik taciz, fiziksel taciz kadar ciddi bir konudur ve işçilerin tazminat alma hakları vardır. İşverenlerin, çalışanların yaşam kalitesini olumsuz etkileyecek bir davranış sergilemesine izin verilmemelidir.
Tazminat Hakkı
İşçilerin psikolojik tacize maruz kalması durumunda, iş mahkemesinde tazminat talebinde bulunma hakları vardır. İşverenin, çalışanın psikolojik sağlığına zarar veren herhangi bir davranışta bulunması, işçinin tazminat talebinde bulunmasını haklı kılar. Ancak, işçinin tazminat talebi için belirli koşulların yerine getirilmesi gerekmektedir.
İşçi, işveren tarafından psikolojik tacize maruz kaldığını kanıtlamalıdır. Bu kanıtlar, tanıklar, belgeler, e-postalar veya kaydedilmiş telefon görüşmeleri gibi farklı şekillerde sunulabilir. Bununla birlikte, işçinin tazminat talebinin tutarının belirlenmesi için, iş mahkemesi tarafından bir uzmanın psikolojik tacizin işçi üzerindeki etkileri hakkında bir rapor hazırlanması da gerekebilir.
Tazminat talebinin kabul edilmesi durumunda, iş mahkemesi tarafından işverene ödenecek miktar belirlenecektir. Tazminat miktarı, işçinin yaşadığı kaybın, acının ve sıkıntının düzeyine göre değişebilir. Ayrıca, iş mahkemesi, işverenin davranışlarına bağlı olarak, işyerinde bir düzenleme yapılmasını isteyebilir.
İşçinin, tazminat talebinde bulunmak için belirli bir süreci izlemesi gerekmektedir. Bu süreç, işyeri içi itirazdan sonra mahkemeye başvuru aşamasını kapsar. İş mahkemesinin verdiği karar nihaidir ve temyiz edilemez.
Böylece, işçilerin işverenleri tarafından psikolojik tacize maruz kalmaları durumunda iş mahkemesinde tazminat talebinde bulunma hakları bulunmaktadır. Ancak, tazminat talebi için gerekli koşulların yanı sıra belirli bir süreci de izlemeleri gerekir.
Dava Süreci
İş mahkemesinde açılan tazminat davaları genellikle üç aşamadan oluşur. İlk adım, dava açma sürecidir. İşçinin işverenine dava açmak için öncelikle bir dilekçe yazması gerekir. Bu dilekçede işçinin adı, adresi, işverenin adı, iş yeri adresi ve dava konusu ile ilgili detaylı bilgiler yer almalıdır.
İkinci adım, duruşma sürecidir. İşçi ile işveren arasında bir duruşma yapılır. Burada işçi, işverenine karşı konuşur ve davasını açıklar. Aynı zamanda işveren de savunmasını yapar. Bu süreçte hakim de dinler ve duruşma sonrası kararını verir.
Son adım ise karar sürecidir. İş mahkemesi, davayı değerlendirerek taraflar arasında bir karar verir. Hakim, işçi lehine tazminat hükümeti verebilir ya da davanın reddi yönünde karar verebilir. Bu karara itiraz etmek mümkündür.
Mahkeme Kararları
Tazminat davaları sonuçlanmadan önce mahkemeler tarafından birçok karar verilir. Genel olarak, mahkemeler işçinin iddialarını inceleyerek işverenin psikolojik taciz yapmış olup olmadığını belirler. Bu konuda mahkemelerin verdiği kararlar farklılık gösterebilir. Örneğin, bir mahkeme psikolojik tacizin gerçekleştiğine inanırken, diğer bir mahkeme aynı iddiayı reddedebilir. Mahkemeler ayrıca işverenin psikolojik taciz yapmış olup olmadığının yanı sıra, işçinin haklı olarak tazminat talep etme hakkı olduğunu belirleyebilir. Bu kararların sonucunda, işçi tazminat alabilir ya da talebi reddedilebilir.
- Bir işçi, işverenin sürekli olarak kendisini eleştirdiğini iddia etmişti ve mahkeme bu davada işçinin lehine karar vermişti. Mahkeme, işverenin psikolojik taciz yaptığına karar vererek işçiye tazminat ödenmesine hükmetmişti.
- Bir başka davadan örnek vermek gerekirse, bir işçi işvereninin kendisiyle sürekli olarak aralarındaki farklılıkları tartıştığını ve bunun sonucunda çalışma koşullarının zorlaştığını iddia etmişti. Ancak, mahkeme bu iddiaları reddetmiş ve işverenin psikolojik taciz yapmadığına karar vermişti.
Bir işçinin işvereninden tazminat talebi öncesinde, işçinin iddiaları doğrulamak için kanıtlar sunması gerekir. Kanıt yoksa, mahkeme genellikle işverenin lehine karar verebilir. Tazminat talepleri de işverenin iddiaları doğrultusunda reddedilebilir. Ancak, eğer işveren psikolojik taciz yapmışsa, işçi genellikle tazminat almaya hak kazanır.
Tutuklamalar
İşverenlerin işyerinde çalışanlarına psikolojik taciz uygulamaları sonucu cezai yaptırımlar da söz konusu olabilmektedir. Türk Ceza Kanunu’nun 113. maddesi gereğince işverenlerin psikolojik taciz suçları işlediğine karar verilirse tutuklama cezası da verilebilmektedir. Tutuklama kararı verilmesi için ise sanığın kaçma şüphesi, delillerin yok edilme ihtimali, suçun işlenmesindeki tehlikeli eylem ve suça dair delillerin varlığı gibi nedenlerin bulunması gerekmektedir. Ayrıca, tutuklama kararı alınabilmesi için mahkemenin bu kararı verme yetkisi de bulunmaktadır.
Tazminat Miktarı
Psikolojik taciz nedeniyle işçilerin tazminat taleplerinin karşılanması durumunda, tazminat miktarı belirlenirken çeşitli faktörler göz önünde bulundurulur. Bunlar arasında, işçinin maruz kaldığı psikolojik tacizin türü ve şiddeti, işçinin işten çıkartılmasının veya istifasının nedeni, işçinin çalışma koşulları, maddi ve manevi zararları, işçinin tecrübesi ve unvanı, sektör ve işletmenin büyüklüğü sayılabilir.
Bunlara ek olarak, işverenin bu tür davranışlarının sürekliliği ve yaygınlığı, diğer çalışanların bu davranışlara maruz kalıp kalmadığı da dikkate alınabilir. Mahkeme, tazminat miktarını belirlerken bu faktörleri göz önünde bulundurarak karar verir.
Tazminat miktarı, işçinin maruz kaldığı zararların boyutuna ve işverenin fiilinin ciddiyetine bağlı olarak değişebilir. Psikolojik taciz durumlarında, tazminat miktarı genellikle yüksek seviyelerde belirlenebilir. Ancak her durum farklıdır ve tazminat miktarı işin niteliği ve maruz kalınan zararın derecesine göre değişebilir.
Hukuki Danışmanlık
İş yerinde psikolojik taciz mağduru olan işçilerin, haklarını korumak için hukuki danışmanlık hizmetlerine başvurması oldukça önemlidir. Bu hizmetler aracılığıyla işçiler, hakları konusunda bilgilendirilir ve iş hukuku gereklilikleri hakkında detaylı bilgi edinebilirler. İşçiler, hukuki danışmanlık alarak açacakları tazminat davalarında fikir ve destek alabilirler. Hukuk büroları, iş mahkemesinde işçilerin haklarını korumak için mücadele ederken, işçi sendikaları da işçilerin haklarını savunmak için gereken çalışmaları yürütürler. İşçilerin hukuki danışmanlık hizmetlerine başvurmaları, iş hukuku kapsamında haklarını korumak adına önemli bir adımdır.
Hukuk Büroları
İşçiler, işyerinde psikolojik tacize uğramaları halinde tazminat talepleri için hukuk bürolarından hukuki destek alabilirler. Hukuk büroları, işverenlerin haklarını korumanın yanı sıra, çalışanların haklarını da savunmak için çeşitli hizmetler sunarlar.
Hukuk bürolarında işçilere, dava takibi, hukuki danışmanlık, dosya incelemesi, hak arama yolları hakkında bilgilendirme gibi konularda yardımcı olunur. Ayrıca, işçilerin tazminat miktarı hesaplamaları ve davanın sonuçlanmasına kadar tüm süreçlerde hukuki destek sağlanır.
İşçilerin haklarını koruyabilmeleri için mümkün olan en iyi sonucu elde etmeleri gerektiğinden, işçilerin hukuk bürolarıyla çalışmaları oldukça önemlidir.
İşçi Sendikaları
İşçi sendikaları, işçilerin haklarını korumak için çok önemli bir rol oynamaktadır. İşçi sendikalarının işçilerin bir araya gelerek toplu müzakere yapma gücü ile, işçilerin çalışma koşulları, ücretleri ve diğer hakları konusunda söz sahibi olmalarını sağlarlar. İşyerindeki mobbing, şiddet, ayrımcılık gibi durumlarda işçi sendikaları, işveren ile işçi arasında arabulucu olarak görev yaparlar. Ayrıca işçilere hukuki, sosyal ve psikolojik desteğin yanı sıra eğitim, danışmanlık gibi hizmetler de sunarlar. İşçi sendikalarının bir diğer görevi ise çalışma hayatına dair yasal düzenlemelerin yapılması ve uygulanmasıdır.
