İş sözleşmesi, çalışan ve işveren arasında yapılan ve tarafların birbirlerine karşı belirli yükümlülükleri yerine getirmelerini amaçlayan bir anlaşmadır. Bu sözleşmelerin sona ermesi durumunda tazminatlar devreye girer. İş sözleşmesinin sona ermesinde, işveren ve çalışanlar için farklı tazminat hakları ve yükümlülükleri mevcuttur. Bu yüzden işçi ve işverenler için önemli bir konu olan iş sözleşmesi tazminatı, iş hukukunun önemli bir parçasıdır.
İş Sözleşmesi ve Tazminatın Tanımı
İş sözleşmesi, işveren ile çalışan arasında imzalanan bir sözleşmedir ve sözleşme gereklilikleri doğrultusunda çalışanın işini yapması karşılığında ödeme alması sağlanır. İş sözleşmesinde yer alan tazminat, çalışanın işini kaybetmesi durumunda alacağı maddi karşılanmasıdır. Tazminat, işçiler ile iş verenler arasında çıkabilecek uyuşmazlıklarda önemli bir role sahiptir. İş sözleşmesindeki tazminat kavramlarına göre, çalışanların işini kaybetmesi durumunda tazminat hakları bulunmaktadır. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçilere tazminat ödenmesi zorunlu hale gelir. Tazminat miktarı ise işçinin çalışma süresine ve kıdemine göre hesaplanır.
İş Sözleşmesinin Sonlandırılması ve Tazminat
İş sözleşmesi sonlandırılabileceği gibi, uzlaşma yöntemi de tercih edilebilir. İşveren, iş sözleşmesini, işçinin kusurundan kaynaklanmayan nedenlerden dolayı feshedebilir. İşçi de benzer nedenlerden dolayı sözleşmeyi feshedebilir. Ancak işçinin sözleşmeyi haksız ve geçerli bir nedene dayanmaksızın feshetmesi halinde işveren tazminat talebinde bulunabilir.
Ayrıca, işçiye önceden yazılı bir bildirim yapılmaksızın iş sözleşmesinin tek taraflı olarak feshedilmesi halinde, işçiye bir ihbar tazminatı ödenmelidir. Tazminat, işçinin kıdemi ile orantılı olarak belirlenir ve alınması gereken süre ihbar süresine göre belirlenir.
İşçinin iş akdinin işveren tarafından feshedilmesine karşı ise, iş kanununa gore çesitli fesih nedenleri gerekmektedir. İşveren işçinin performansından memnun değilse ve bu konuda ona bir uyarıda bulunursa, işveren sözleşmenin feshi için neden elde eder. Ancak, sözleşmeyi haksız bir şekilde fesheden işveren, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.
İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, tazminat talebiyle iş mahkemesinde dava açması da mümkündür. İşveren ise, iş sözleşmesinin fesih nedenini ve gerekçelerini açık bir şekilde belirtmelidir. Tüm bu süreçlerin doğru bir şekilde uygulanması için iş hukuku ve tazminat konularında uzmanlaşmış bir avukatla görüşme yapılması önerilir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işyerinde çalıştığı süre boyunca elde ettiği haklarını koruma amaçlı bir tazminattır. İşçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde veya işyerindeki görevinden ayrılmak zorunda kaldığında kıdem tazminatı hakkı doğar. Çalışanın tazminat hakkı kazanabilmesi için sözleşmenin en az 1 yıl boyunca devam etmesi ve işçinin kendisinin iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshetmemiş olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, çalışanın işyerinde çalıştığı yılların sayısı, günlük ücreti ve kıdeme bağlı oranlar göz önünde bulundurulur. Bu hesaplamaya göre, işveren çalışana bir miktar para ödemekle yükümlüdür.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işverenin iş sözleşmesini sonlandırması durumunda çalışana ödenen bir tazminattır. Kıdem tazminatının hesaplaması, çalışanın işyerinde geçirdiği süre ve brüt ücretine göre belirlenir. Kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınan süre, işe giriş tarihi ve işten ayrılış tarihidir. Bu süre içerisinde geçirilen yıllar, aylar ve günlerin tamamı, birer tam yıl olarak hesaplanır. Brüt ücret ise, işçinin son üç ayda aldığı brüt ücretlerin toplamı, 90’a bölünerek hesaplanır. Kıdem tazminatı hesabı için kullanılan formül, brüt ücretin yüzde 30’u ile geçirilen tam yıl sayısının çarpımıdır.
Kıdem tazminatı hesabında ödenen fazla mesai ücreti, ikramiye gibi ödemeler, primler ve agi gibi kalemler dikkate alınmaz. Ayrıca, çalışanın kusuru sonucu iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, işverenin kusuru sonucu işçi işten ayrılırsa, kıdem tazminatı ödemesi gereklidir. Kıdem tazminatı hesaplaması oldukça kompleks bir süreç olduğu için, işveren ve çalışanlar bu süreçte hukuki desteğe başvurabilirler.
Kıdem Tazminatının Fesih Tarihinde Hesaplanması
Kıdem tazminatı, işçinin işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde almaya hak kazandığı bir tazminattır. Kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin çalışma süresi, iş sözleşmesinin feshedildiği tarih ve işçinin brüt ücreti gibi faktörlere göre değişir. Kıdem tazminatı fesih tarihinde hesaplanırken, işçinin son kıdem yılına ait brüt ücreti 30 güne bölünür ve işçinin çalıştığı toplam süre ile çarpılır. Sonrasında, işçinin çalıştığı yıllar için kıdem tazminatı ödenecek tutar belirlenir. Bu hesaplamalar işveren tarafından yapılır ve işçiye ödenir. Yapılan hesaplama hataları ya da tazminatın ödenmemesi durumunda ise işçi iş mahkemesinde haklarını arayabilir.
İhbar Tazminatı
İşçinin iş sözleşmesinin sonlandırılması durumunda, işverenin çalışana ihbar süresi tanıması gerekmektedir. İhbar süresi, işçinin çalıştığı süreye göre belirlenir ve en az iki hafta, en fazla altı aydır. İhbar süresine uyulmaması halinde işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
İhbar tazminatı, işçinin son üç yılda elde ettiği brüt ücretin 30 günlük tutarına denk gelen bir miktar olarak hesaplanır. İşçi, ihbar süresinin tamamlanmasını beklemeden işten çıkarıldıysa da ihbar tazminatı talep edebilir.
Bununla birlikte, işten kendi isteği ile ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmez. Ayrıca işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini sonlandırması durumunda da ihbar tazminatı ödemesi gerekmez.
İş Mahkemesinde İşçi Aleyhine Açılan Davalar
İşçinin iş sözleşmesi feshedildiğinde tazminat alamaması durumunda, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Bu dava, işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmaksızın feshedildiğine ve işverenin işçinin tazminat hakkını ödemeyi reddettiğine dair kanıtlar sunması gerektirir. İş mahkemesi, tarafların savunmalarını dinler ve delilleri değerlendirerek kararını verir. Eğer iş mahkemesi, işçinin lehine bir karar verirse, işverenin işçiye tazminat ödemesi gerekmektedir. Ancak bu süreç oldukça uzun olabilir ve işveren ile işçi arasındaki ilişki daha da bozulabilir.
Bu tür davaların bir diğer çözüm yolu ise arabuluculuk müessesidir. İşçi ve işveren arasında arabuluculuk yapılarak anlaşmaya varılabilir. Arabuluculuk müessesesi, işveren ile işçi arasındaki problemlerin daha kısa sürede ve daha az maliyetle çözülmesini sağlar. Ancak işveren ya da işçi arabuluculuğu reddederse, iş mahkemesine dava açılabilmektedir.
İş Mahkemesinde Dava Süreci
İş mahkemesinde dava süreci, genellikle diğer dava süreçlerinden farklılık gösterir. İş mahkemesi kararları, çalışanların haklarını korurken, işverenlerin haklarına da saygı gösterilmesi gerektiğinden, hukukun hassas bir şekilde uygulandığı mahkemelerdir. İş mahkemesinde dava süreci, işçi ve işverenin avukatı tarafından yürütülür. Davanın açılmasıyla birlikte, diğer davaların aksine kısa sürede sonuçlanması beklenmez. İş mahkemesi süreci ayrıca, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların arabuluculuk yoluyla çözümüne de izin verir.
İş Mahkemesi Kararlarına İtiraz
İş mahkemesi kararlarına itiraz etmek mümkündür. Ancak, karara itiraz etmek için belirli süreler ve koşullar vardır. İşçi veya işveren, kararın kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 2 hafta içinde itiraz davası açabilir. İstinaf mahkemesi de dahil olmak üzere, itiraz süreci belirli mahkemelerde devam eder. İş mahkemesi kararlarına itiraz etmek, işçi veya işverenin lehine sonuçlanabilecek bir durumdur. Özellikle, tazminat talepleri gibi ekonomik yükümlülüklerin karşılandığı durumlarda açıklığa kavuşturmak için gereklidir. İş hukukunda itiraz hakkı işçi ve işverenlerin haklarını korumak için önemli bir yoldur.
