İşverenin, işyerinde işçilere aşağılayıcı davranışları, çalışanlar üzerinde psikolojik, fiziksel ve finansal açıdan olumsuz etkiler yaratabilmektedir. İşçilerin, işverenin bu tür davranışlarına karşı itiraz prosedürleri bulunmaktadır.
İşçiler, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı öncelikle işyerinde iç itiraz prosedürlerine başvurabilirler. Bunun yanında, iç itiraz prosedürleri sonuçsuz kalırsa iş mahkemelerine başvurarak haklarını arayabilirler. Bu makalede, işçilerin işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı nasıl itiraz edebileceği ele alınmaktadır.
Aşağılayıcı Davranışların Tanımı
İş hukukunda aşağılayıcı davranışlar, işverenin işçiye karşı kötü muamelede bulunması, onu aşağılaması veya tehdit etmesi gibi tutumları ifade eder. Bu davranışlar işçinin onurunu zedeleyebilir, çalışma ortamını olumsuz etkileyebilir ve hatta işçinin işten ayrılmasına neden olabilir. İşverenin bu tür davranışları, iş sağlığı ve güvenliği yasalarını ve insan kaynakları politikalarını ihlal eder. Ayrıca, işverenin böyle davranması, işçilerin motivasyonunu ve performansını da kötü etkileyebilir. İşverenlerin, aşağılayıcı davranışlardan kaçınması ve işçilerin onur ve haklarını saygı göstermesi gerekir.
İtiraz Prosedürleri
İşverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı işçilerin itiraz hakları bulunmaktadır. İşçiler bu haklarını kullanarak, işverenin bu davranışlarını durdurulması veya düzeltilmesi için gerekli adımları atabilirler. İtiraz prosedürleri, iş mahkemesine gitmeden önce uygulanması gereken ilk adımlardır.
İşçilerin, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı yapacakları itirazlar için iç itiraz prosedürü ve iş mahkemesine başvurma prosedürü olmak üzere iki yöntem bulunmaktadır. İç itiraz prosedürü, işyeri içerisindeki birimlere yapılan itirazlardır. İş mahkemesine başvurma prosedürü ise, iç itiraz prosedürü sonuç vermediğinde veya yapılamadığında kullanılır.
İşçiler, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı öncelikle iç itiraz prosedürlerine başvurmalıdırlar. İç itiraz prosedürü sırasında, işçilerin dilekçe hazırlamaları ve ilgili iç itiraz mercilerine başvurmaları gerekmektedir.
Dilekçe hazırlarken, işverenin aşağılayıcı davranışlarının ne olduğu, nasıl etkileri olduğu gibi konulara açıklık getirilmelidir. İç itiraz mercileri genellikle, işyerindeki üst yönetim kademesinden oluşmaktadır.
Eğer iç itiraz prosedürü sonuç vermez ya da işçiler buna başvuramazsa, iş mahkemelerine başvurma hakkı bulunmaktadır. Ancak, iş mahkemesine başvurmadan önce iç itiraz prosedürleri uygulanmalıdır. İş mahkemesine başvurulduğunda, işverenin aşağılayıcı davranışının ispatı gerekmektedir.
İç İtiraz Prosedürü
İşçiler, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı öncelikle iş yerindeki iç itiraz prosedürlerine başvurmalıdır. Bu prosedürler, işçilerin işverene karşı dışarıda yapacakları itirazlar öncesinde kullanılmalıdır. İç itiraz prosedürleri, farklı işletmeler arasında değişiklik gösterebilir, ancak genellikle belirli adımlar içerir.
İlk adım olarak, işçi işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı bir dilekçe hazırlamalıdır. Bu dilekçeler, belirli bir format veya şablon izlemenin yanı sıra, işçinin kişisel görüşlerini ifade etmesine izin verir. İkinci adımda ise, işçi dilekçeyi iletilmeye hazır bir hale getirerek iş yerindeki ilgili birime teslim etmelidir. Bu birim, genellikle insan kaynakları veya üst düzey bir yönetici olabilir.
Eğer iç itiraz prosedürleri işe yaramazsa, işçi daha sonra iş mahkemesine başvurabilir. Ancak, bu süreçte iç itiraz prosedürlerinin tamamlanmış olması işçi için olumlu bir husustur. İç itiraz prosedürlerine uymayan işçiler, mahkeme sürecinde dezavantajlı olabilirler.
Dilekçe Hazırlama
İşçiler, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı itiraz edebilmek için yapacakları ilk iş, bir dilekçe hazırlamaktır. Dilekçenin hazırlanması sırasında bazı önemli noktalara dikkat edilmesi gerekmektedir.
Dilekçe, resmi bir belge olduğu için özenle hazırlanmalıdır. İşçinin adı-soyadı, TC kimlik numarası, adresi ve işe başlama tarihi gibi kişisel bilgiler dilekçede yer almalıdır. Dilekçe, işverene hitaben yazılmalıdır.
Dilekçede, işverenin aşağılayıcı davranışının ne olduğu açık ve net bir şekilde belirtilmelidir. Dilekçede, işverenin aşağılayıcı davranışının işçinin psikolojisini nasıl etkilediği, iş performansını düşürdüğü gibi asılsız iddialara yer verilmemelidir.
Dilekçede, işverene yapılacak çağrı yazılmalıdır. Dilekçe, işverenin söz konusu davranışını düzeltmesi veya görüşme talep etmesi şeklinde sonlandırılmalıdır.
Dilekçenin sonuna, işçinin imzası ve tarih yazılmalıdır. İşçi, dilekçenin birer nüshasını işverene ve iş yerinin ilgili birimine teslim etmelidir.
Bu şekilde hazırlanan dilekçeler, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı verilecek mücadelede önemli bir etkiye sahip olacaktır.
İç İtiraz Mercileri
İşçilerin, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı iç itiraz mercilerine başvurması gerekmektedir. İç itiraz mercileri, işçilerin şikayetlerini dinleyip, gerekli incelemeleri yaparak durumu çözmeye çalışırlar. Bu merciler arasında diğer çalışanlar, işyeri yöneticileri ya da işyeri avukatları yer alabilir.
İç itiraz mercilerine başvururken, işçiler durumu detaylı bir şekilde açıklamalı ve kanıtlar sunmalıdırlar. Ayrıca, başvurularını yazılı bir şekilde yapmalı, tarih ve saat bilgilerini eklemelidirler. Bu şekilde yapılan başvurular, işçilerin haklarını korumak açısından son derece önemlidir.
Eğer iç itiraz prosedürleri sonuç vermezse, işçiler iş mahkemelerine başvurabilirler. Ancak bu aşamadan önce, iç itiraz mercileri ile çalışanları arasında bir anlaşma imzalanması da mümkündür.
İş Mahkemesine Başvurma Prosedürü
İşverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı işçilerin iç itiraz prosedürlerine başvurması sonucunda herhangi bir sonuç alınamadığı durumlarda, işçiler iş mahkemelerine başvurabilirler. İş mahkemelerine başvurulmadan önce, işçilerin yapması gereken ilk şey, avukatlarından hukuki danışmanlık almaktır. İş mahkemelerine başvurmadan önce işçiler, iş akdini sözleşme hükümlerine uygun olarak feshederlerse davalarının kabul edilme oranı daha yüksek olacaktır. İş mahkemesine başvurmadan önce dikkat etmeniz gereken bir diğer konu da, işçi haklarının korunması için delil toplama sürecidir. Delillerin eksiksiz olarak toplanması, davaların kazanılması için oldukça önemlidir.
Yargıtay Kararları
Yargıtay kararları, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı işçi itirazlarının değerlendirilmesinde önemli bir rol oynamaktadır. İş mahkemelerinde görülen davalar sırasında, Yargıtay’ın önceki kararları referans alınarak, yeni bir karar verilmektedir. Örneğin, bir işyerindeki işçilerin cinsiyetçi söylemler ve tacizlere maruz kaldığı bir davada, Yargıtay, işverenin bu tür davranışlarının işyerinde hoşgörülemez olduğunu belirtmiştir. Yargıtay kararları, işçilere, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı itiraz ederken destek olabilir ve haklarını korumalarına yardımcı olabilir.
İşçilerin, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı itiraz etmeleri gerektiğinde, Yargıtay kararlarını da referans alarak hareket etmeleri önerilmektedir. Bu sayede, işçilerin haklarının korunması ve işverenin bu tür davranışlardan vazgeçmesi sağlanabilir.
- Yargıtay, işverenin işyerindeki ayrımcı davranışlarını hoşgörülemez olarak değerlendirmiştir.
- Bir işçinin, işverenin aşağılayıcı davranışlarına karşı dava açabilmesi için, işverenin davranışlarının işyerinde sürekli ve yaygın olarak gerçekleşmesi gerekmektedir.
- Yargıtay, işçinin işten çıkarılması gibi caydırıcı eylemlerde bulunulduğu durumlarda, işverenin aşağılayıcı davranışlarının varlığına dair ciddi bir şüphe olduğunu belirtmektedir.
Yargıtay kararları, işverenin aşağılayıcı davranışlarının işçiler üzerindeki olumsuz etkilerini de ele almaktadır. İşçilerin zorlu bir çalışma ortamında bulunmaları, aşağılayıcı davranışlar nedeniyle daha da zor hale gelebilir. Bu nedenle, Yargıtay’ın işverenin aşağılayıcı davranışlarının caydırıcı bir şekilde cezalandırılması gerektiği yönündeki görüşü, işçiler tarafından da desteklenmektedir.
