İşyerinde çalışan herkesin çalışma ortamının güvenliği sağlanmalıdır. Ancak, işyerinde cinsel tacize uğrayan işçilerin karşılaştığı zorluklar ve işverenin sorumluluğu hala tartışmalı bir konu olarak kalmaktadır. Bu yazımızda, cinsel taciz nedeniyle tazminat talep eden işçilerin hakları hakkında bilgi verilecektir. İşçilerin işverenlerinden gerekli tazminatları talep edebilmesi için öncelikle cinsel taciz olayının gerçekleştiği belgelenmelidir. İşveren, cinsel taciz olaylarını önlemek için gerekli önlemlerin alınmasından sorumludur ve işçilerin tazminat taleplerini karşılamakla yükümlüdür. İş mahkemelerinde görülen davalar, işçilerin haklarının korunması ve adil tazminat almaları için önemlidir.
Cinsel Taciz
Cinsel taciz, bir kişinin cinsel istismara maruz kalmasıdır. Bu istismar, iş yerinde de gerçekleşebilir. İşverenin çalışanlarına yönelik cinsel taciz olaylarını önlemesi ve işyerinde bir güvenli ortam sağlaması zorunludur. Cinsel tacize uğrayan işçilerin tazminat alma hakları vardır. İşçiler, cinsel taciz nedeniyle işten ayrılma hakkına sahiptirler ve iş yerinde farklı bir pozisyonda çalışma talebinde bulunabilirler. İşveren, çalışanlarına karşı koruyucu tedbirler almakla yükümlüdür. Bu nedenle cinsel taciz davalarında işverenin sorumluluğu önemlidir. Mahkeme kararıyla işçilere tazminat ödenir ve işveren hukuki yaptırımlarla karşı karşıya kalabilir.
Tazminat Hakkı
Cinsel tacize uğrayan işçilerin tazminat alma hakları, Türk İş Kanunu’nda açıkça belirtilmiştir. İşverenlerin işyeri ortamında oluşabilecek cinsel taciz olaylarını önleme yükümlülükleri bulunmaktadır. Tacize uğrayan işçi, işverene bildirimde bulunmadan önce işten ayrılma hakkına sahip olabilir ve işverenin ihmali neticesinde oluşan zararları tazmin etme hakkı vardır. Tazminat tutarının belirlenmesinde işçinin ücreti, süreksizlik süresi, sosyal ve ekonomik durumu göz önünde bulundurulur. İşverenin cinsel tacize yönelik herhangi bir önlem almaması halinde, işçi tazminat talebini mahkemeye taşıyabilir.
İşverenin Sorumluluğu
İşveren, işyerinde cinsel taciz olaylarını önlemekle yükümlüdür. Cinsel taciz davranışlarına karşı alınacak tedbirler, işverenlerin bu konuda önceden hazırlanmış bir politikası olması gerekliliğini ortaya koymaktadır. İşveren, çalışanların cinsel tacize uğramalarını önlemek için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Bu kapsamda, işverenlerin işyerinde cinsel tacizi öncelikli bir konu olarak ele almaları ve gerekli önlemleri almaları hayati önem taşımaktadır.
Cinsel tacize uğrayan bir işçi, işverenine karşı bazı haklarını kullanabilir. İşçi, işverenin önlem almadığı veya yeterli önlem almadığı gerekçesiyle açacağı tazminat davası sonucu tazminat talep edebilir. İşçilerin haklarını kullanabilmesi için öncelikle konuyu işverene bildirmeleri gerekmektedir. Eğer işveren, cinsel taciz olaylarını önlemek için önlem almazsa, işçi tazminat talep edebilir.
İşverenin yükümlülüğü ile ilgili olarak işçiye yardımcı olma yükümlülüğü de bulunmaktadır. İşveren, işçilere, işyerinde cinsel tacize uğrama riski ve cinsel tacizle nasıl baş edilebileceği konusunda bilgiler sunar. İşyerinde cinsel taciz olayı yaşayan işçilerin, konuyla ilgili olarak doğrudan işverenle iletişim kurabilmeleri için uygun bir ortam sağlamakta yine işverenin sorumluluğu altındadır.
Birden fazla çalışanın çalıştığı işyerlerinde, işveren, işyerinde cinsel taciz olaylarını önlemek ve cinsel tacizi önlemek için uygun bir mekanizma kurabilir. Bu mekanizmalar, işyerinde topyekûn bir yaklaşımda bulunur ve çalışanların cinsel taciz olaylarında nasıl hareket edeceği konusunda hazırlıklı olmalarını sağlar. Özellikle, işverenin, cinsel taciz konusunda alınacak önlemlerle ilgili bir politikası olması, işçilere bir açıklama yapması ve bu politikayı tüm çalışan ve yöneticilere sunması gerekir.
Sonuç olarak, işverenin işyerinde cinsel taciz olaylarını önlemekle yükümlü olduğu ve işçilerin bu konuda hakları olduğu unutulmamalıdır. İşverenin, işyerinde cinsel taciz olaylarını önleme yükümlülüğü altında çalışanların, çalışanlara uygun bir ortam sağlamak, cinsel tacizi önlemek ve işçilerin konuyla ilgili olarak bilgilendirilmesini sağlaması gerekmektedir.
Önleme Yükümlülüğü
İşverenin işyerinde cinsel taciz olaylarını önlemek için alması gereken tedbirler, işyerinde eğitim programları düzenlemek, yazılı politikalar yayınlamak, işçilere cinsel tacizi önleyici yöntemler hakkında bilgi vermek, şikayet mekanizması oluşturmak ve şikayetleri titizlikle incelemek, tacizi yapan kişiye disiplin cezası vermek ve taciz olaylarının tekrarlanmaması için alınması gereken önlemleri almak olarak sayılabilir.
Ayrıca, işverenin yönetmeliklerde belirtilen iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uygun hareket ederek, işçileri cinsel tacizden korumak gibi bir sorumluluğu da bulunmaktadır.
İşverenin bu önlemleri alması, işçilerin işyerinde güvende hissetmelerini ve cinsel taciz olaylarından korunmalarını sağlayacaktır.
İşçinin Hakları
Cinsel tacize uğrayan işçilerin işten ayrılma hakkı mevcuttur. İşverenin cinsel tacize müsamaha göstermesi ya da müdahale etmemesi durumunda işçi, haksız ve keyfi baskı altında kalmış sayılmaktadır ve işten ayrılabilir.
Bunun yanı sıra, işveren tarafından farklı bir pozisyonda çalışma hakkı da mevcuttur. İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçi, aynı pozisyonda devam etmek istemeyebilir. Böyle bir durumda, işveren işçinin talebini kabul ederek, onu farklı bir pozisyona transfer etmek zorundadır.
Bu haklar, işverenin yükümlülüklerine aykırı davranması durumunda işçinin talep ettiği tazminat miktarını artırabilir. İşverenin cinsel tacizden kaynaklı olarak ödenmesi gereken tazminat, işçinin işten ayrılma ya da farklı bir pozisyonda çalışma haklarının kullanımına göre hesaplanır.
Tazminat Bedeli Hesaplaması
Cinsel taciz mağduru işçilerin hakları arasında tazminat alma hakkı da bulunmaktadır. Tazminat bedelinin hesaplaması ise belirli parametreler dikkate alınarak yapılır. Bu parametreler arasında mağduriyet yaşanan sürenin uzunluğu, fiziksel ve psikolojik zararlar, kaybedilen iş şansları ve maddi kayıplar yer almaktadır.
Tazminat bedelinin hesaplanması için çeşitli yollar izlenebilir. İlk olarak, mağdurun yaşadığı kaybın türü ve süresi göz önüne alınır. Ardından, yaşanan fiziksel ve psikolojik etkilerin derecesi hesaba katılır. Yakın tarihli benzer davaların sonuçları da baz alınarak tazminat miktarı belirlenebilir.
Buna ek olarak, tazminat bedelinin miktarına karar verirken işverenin kusur oranı da göz önünde bulundurulur. Eğer işverenin cinsel taciz olaylarını önlemek için gerekli tedbirleri almadığı tespit edilirse tazminat bedelinde indirime gidilmez.
Tazminat bedelinin hesaplanması oldukça karmaşık bir süreçtir. İşçilerin bu konuda haklarının bilincinde olması ve doğru adımlar atmaları son derece önemlidir. Bu noktada, hukuk uzmanlarından yardım almak faydalı olabilir.
Medyasyon
Cinsel taciz davalarında medyasyon, tarafların iki taraf arasında bir anlaşmaya varmak adına arabulucu aracılığıyla bir araya gelmesidir. Medyasyon, hukuk dışı bir yargılama süreci şeklinde değerlendirilmemelidir. Taraflar arasındaki ilişkinin yeniden kurulması, çözüm amaçlarından biridir. Bu sebeple, medyasyon davalarla ilgili birçok olumlu avantajı sunar.
Cinsel taciz davalarında medyasyon, tarafların zamandan ve maddi külfetten tasarruf yapmalarına yardımcı olur. Medyasyon sürecinde, mahkeme masraflarından ve avukat ücretlerinden kaçınabilirler. Ayrıca, işverenler medyasyon sürecinde itibarlarını daha iyi koruyabilirler.
- Medyasyon, çözüm odaklı bir yaklaşım sağlar.
- Açık mahkeme ortamlarından daha gizli bir ortamda gerçekleşir.
- Taraflar, sonuç üzerinde daha fazla kontrol sahibi olurlar.
Yine de, medyasyon her zaman uygun bir çözüm olmayabilir. Bu süreç, işverenin yaptığı eylemleri mazur gösteremez. İşçilerin hakları korunmalı ve medyasyon sırasında işveren tarafından üstlenilen sorumluluklar net bir şekilde belirlenmelidir.
Medyasyon Süreci
Cinsel taciz davalarında medyasyon süreci, uzun ve yorucu yargılama sürecinin önüne geçmek için tercih edilen bir yöntemdir. Medyasyon sürecinde işçi ve işveren arasında bir arabulucu (mediatör) bulunur ve taraflar arasında görüşmeler yapılır. İşçi, medyasyon sürecinde tazminat talebinden vazgeçebilir veya tazminat talebinin miktarında düşüş sağlanabilir.
Medyasyon sürecinde, işveren ve işçi arasında bir anlaşmaya varılıp varılmayacağı, anlaşmanın koşulları ve tazminat miktarı da görüşülen konular arasındadır. Medyasyon sürecinde, işçinin dikkat etmesi gereken en önemli noktalardan biri, anlaşmanın koşullarını iyi bir şekilde değerlendirmek ve tazminat talebi konusunda yetkili bir avukatla çalışmaktır.
İşçi, anlaşma koşullarına ve tazminat miktarına uygun bulunmadığı takdirde tazminat talebinden vazgeçme hakkına sahiptir. Ancak, medyasyon sürecinde tarafların anlaşamaması halinde, dava iş mahkemesinde devam edebilir ve işçinin tazminat talebi yargı kararıyla sonuçlanabilir.
Yargı Yolu
İşçiler cinsel taciz davalarını yargı yoluyla da çözebilirler. İş mahkemelerinde görülen bu davalar, mahkemece yapılan değerlendirmeler sonucunda çözüme ulaştırılır. İşçiler, genel olarak tazminat talep ederler. Ancak cinsel tacizin iş sözleşmesinin feshine neden olması durumunda işten çıkarıldıkları tarihten itibaren maddi ve manevi zararları karşılanabilir.
İşçilerin yargı yoluyla talep edebileceği diğer haklar arasında, iş sözleşmelerinin iptali ve sürekli hale getirilmesi, yeni bir pozisyonda çalışma, iş rolünün değiştirilmesi, işyerinin güvenliği ile ilgili düzeltmeler ve belki de en önemlisi, tazminat hakkı yer almaktadır.
Yargı süreci uzun ve zorlu bir süreç olabilir. İşçilerin, medyasyon yoluyla davalarını çözmeleri, işverenle anlaşmaya varmaları ve tazminat konusunda gönüllü bir çözüm bulmaları daha hızlı ve daha az stresli bir yol olabilir.
İş Mahkemeleri
İşyerinde cinsel tacize uğrayan işçiler genellikle iş mahkemelerinde dava açarlar. İş mahkemeleri, işçi ve işverenler arasındaki uyuşmazlıkların çözümü için oluşturulmuş mahkemelerdir. Bu nedenle, cinsel taciz davaları da iş mahkemelerinde görülür.
İş mahkemelerinin kararları, Türk Borçlar Kanunu’na ve Türk İş Hukuku’nun hükümlerine uygun olarak verilir. Kararlar, mahkeme hakiminin yasal yorumlamasına ve delillerin değerlendirilmesine dayanır.
İş mahkemeleri, işçinin haklarını korumak ve işverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak amacıyla kurulmuştur. Bu nedenle, cinsel tacize uğrayan işçiler, iş mahkemelerinden haklarını talep edebilirler.
İş mahkemeleri, işverenin cinsel tacize karşı aldığı önlem ve tedbirleri de değerlendirir. Eğer işveren, cinsel tacize karşı önlem almadığı ya da gerekli tedbirleri almadıysa, iş mahkemeleri, işçinin tazminat taleplerini kabul edebilir.
Yargıtay Kararları
Yargıtay, cinsel taciz davalarında verdiği kararlarda işverenin sorumluluğunu vurgulamaktadır. Yargıtay, işveren açısından önlenebilir nitelikteki cinsel taciz olaylarında işverenin tazminat ödeme yükümlülüğü olduğuna hükmetmektedir.
Buna ek olarak, Yargıtay, belirli bir takım kriterleri sağlayan işçilerin tazminat taleplerini kabul etmektedir. Bu kriterler arasında cinsel tacizin süresi, sıklığı ve yoğunluğu ile işverenin taciz olaylarına müdahale etme şekli, işçiye yönelik koruyucu tedbirlerin varlığı ve işçinin maruz kaldığı etkiler yer almaktadır.
Yargıtay ayrıca, tazminat bedeli hesaplanırken işçinin yaş, cinsiyet, mesleği, gelir düzeyi gibi faktörleri de dikkate almaktadır. Ancak her durumda, tazminat bedelinin cinsel taciz olayının somut özelliklerine uygun olarak belirlenmesi gereklidir.
- Yargıtay’ın kararları doğrultusunda, cinsel tacize uğramış işçilerin tazminat talepleri hakkında değerlendirme yapılırken, işverenin önleme yükümlülüğü ve işçinin tazminat alma hakkı gibi konular göz önünde bulundurulmalıdır.
- Cinsel taciz olaylarının sona erdirilmesi ve işyerindeki çalışma ortamının iyileştirilmesi, işveren açısından önemlidir ve bu nedenle işverenin cinsel taciz olaylarına karşı caydırıcı tedbirler alması gerekmektedir.
