İş sözleşmesinin sonlandırılması, iş hukukunun en önemli konularından biridir. İşveren veya işçi tarafından başlayabilecek bir sonlandırma süreci, belirli kurallara uyularak yapılmalıdır. İş sözleşmesinin sonlandırılmasında nedenler, feshin usulleri ve sonuçları oldukça önemlidir. İş hukukunda iş sözleşmesinin sonlandırılmasıyla ilgili tüm bilgilerin yer aldığı bu makalede, haklı sebep, haksız sebep, istifa ve kıdem tazminatı gibi konular detaylı bir şekilde ele alınacaktır. İşçi haklarına saygı duyulması ve işverenle işçi arasındaki anlaşmazlıkların çözümlenmesi için doğru ve eksiksiz bilgilere sahip olmak son derece önemlidir.
İş Sözleşmesinin Feshi
Bir iş sözleşmesinin sonlandırılması, iş hukukunda önemli bir konudur. İş sözleşmesinin feshi, belirli nedenlere dayanarak gerçekleştirilir ve bu nedenler iş kanunları tarafından belirtilmiştir. İşveren veya çalışan, herhangi bir sebep göstermeden sözleşmeyi sonlandıramaz. İş sözleşmesinin feshi usulüne uygun olarak gerçekleştirilmediğinde, tarafların uğrayacakları zararlar söz konusu olabilir.
İş sözleşmesinin feshinin nedenleri arasında işçinin davranışlarından kaynaklı nedenler veya ekonomik nedenler yer alır. İş sözleşmesinin feshi, yazılı olarak yapılmalıdır ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. İş sözleşmesinin feshi sonrası işçinin ücret alacakları ve diğer özlük hakları konusunda da belirli hükümler yer almaktadır.
Bir iş sözleşmesinin sonlandırılması kendine özgü bir süreçtir ve her durum farklılık gösterir. İş sözleşmesinin feshi ile ilgili daha ayrıntılı bilgi edinmek için iş hukuku uzmanlarından yardım almak önemlidir.
İşten Çıkarma
İşveren, iş sözleşmesini haklı sebep veya haksız sebeple feshedebilir. İşten çıkarma süreci, çıkartılacak işçinin durumuna göre değişebilir. İşten çıkarma sebebi, işçinin davranışlarına veya işverenin işletme faaliyetleri ile ilgili sebeplere dayalı olabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklı sebepler arasında işe devamsızlık, disiplinsizlik, yeteneksizlik ve işyerinde alkol kullanımı gibi nedenler yer alabilir.
Haklı sebeple fesih, yasal düzenlemelere uyulduğu sürece işveren açısından risk oluşturmaz. Fakat, haksız şekilde işten çıkarma işçi tarafından mahkemeye taşınabilir ve işveren haklı sebep gösterememesi durumunda tazminat ödemek zorunda kalabilir. İşten çıkarma sürecinde işçiyle görüşülerek anlaşma sağlanabilir veya işveren tarafından önceden belirtilen sürelerin doldurulması beklenerek iş sözleşmesi sonlandırılabilir.
- İşten çıkarma sürecinde, işçiye işten çıkarılacağı en az 30 gün önceden yazılı olarak bildirilmelidir.
- İşçinin işten çıkarılmasından önce, işçiye 1 hafta veya daha uzun bir süre tanınarak savunma hakkı verilmelidir.
- İşçinin işten çıkarılmasında gerekçe açık ve kesin olmalıdır.
- İşçiye işten çıkarılma sebebi belirli bir süre içinde yazılı olarak bildirilmelidir.
İşverenin iş sözleşmesini feshetmesinin haksız olduğu durumlar yanı sıra insan hakları ihlalleri, yapılan sözleşmeye veya yasalara uygun davranmama gibi durumlarda işçi iş sözleşmesini feshedebilir. İşçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, çıkış işlemleri yapılacak ve kıdem tazminatı hakkında bilgilendirme yapılacaktır.
Haklı Sebeple Fesih
İşverenin, iş sözleşmesini haklı sebep sayılan hallerde feshetme hakkı vardır. Hangi durumların haklı sebep sayılacağı, yargı kararları ve iş kanununda açıkça belirtilmiştir. İşçinin de haklı sebeple fesihi hakkı vardır ancak sebebin varlığı kanıtlanmalıdır.
İşverenin haklı sebeple fesih nedenleri, işçinin yükümlülüklerine uymaması, disiplinsiz davranışları, işi sürekli aksatması, hırsızlık, suç işleme, iş güvenliğine uymama gibi nedenlerdir.
İşyerinde haklı sebep oluşması durumunda, işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce işçiyi uyararak işyerinden uzaklaştırma gibi önlemler alması gereklidir. İşçinin haklı sebep sayılan bir nedeni varsa, öncelikle işvereni uyarmalı, sonrasında gerekli formaliteleri yerine getirerek iş sözleşmesini sonlandırmalıdır.
- İşverenin haklı sebeple fesih hakkı vardır.
- İşçinin de haklı sebeple fesihi mümkündür ancak sebebin varlığı kanıtlanmalıdır.
- İşverenin haklı sebep sayılan nedenleri iş kanununda belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin haklı sebeple sonlandırılması, hem işveren hem de işçi için belirli hak ve yükümlülükleri beraberinde getirir. Bu nedenle, işverenin ve işçinin haklarını korumak için sözleşmelerin detaylı bir şekilde hazırlanması ve her türlü senaryoya karşı önlem alınması gerekmektedir.
Sağlık Nedenleri
İş sözleşmesinin haklı sebeplerden biri de çalışanın sağlık sorunlarıdır. Eğer çalışanın işi yapamayacak kadar bir sağlık sorunu varsa, işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Ancak bu durumda işveren öncelikle çalışanın durumunu değerlendirmek için işyeri hekimi veya sağlık kurulu raporu talep etmek zorundadır. Rapor sonucuna göre işveren çalışanın işe devam edebilecek durumda olup olmadığına karar verecektir. Eğer çalışan işi yapamayacak durumdaysa, iş sözleşmesi haklı sebep sayılarak sonlandırılabilir.
Bu durumda çalışana kıdem tazminatı ödenirken, işveren çalışanın sağlık sorununu bireysel veya işyeri sigortası ile karşılayabilir. Ancak bu karar işçi ve işverenin anlaşması ile belirlenir. Ayrıca işçinin sağlık sorunu geçici bir durumdaysa, işveren geçici iş göremezlik süresini değerlendirerek rapor bitimine kadar çalışana ücret ödemeye devam edebilir.
Davranış Nedenleri
İşçinin davranışlarından kaynaklı haklı sebepler arasında, disiplinsizlik, düşük performans ve işverenin haklı ve makul taleplerine uymamak gibi durumlar sayılabilir. Disiplinsiz davranışlar arasında, iş saatlerine riayet etmemek, ödevlerin tamamlanmaması, ödevlere geç cevap vermek ve işyerinde alkol ya da uyuşturucu kullanmak yer almaktadır. İşçinin düşük performansı ise, işi zamanında tamamlamamak ya da işin kalitesinin düşük olması gibi sonuçlar doğurur.
İşveren, bu durumlarda fesih işlemine başvurabilir. Ancak işçiye önce bir uyarı yapılması gereklidir. İşyerindeki kurallara uymayan işçilerin uyarı alması, anlaşmazlık durumunda daha net bir konumda bulunabilmesi için oldukça önemlidir. İşveren, uyarı ya da eğitim sonrasında işçi davranışlarının düzelmemesi durumunda, çıkarma işlemine başvurabilir.
İşveren, işçinin disiplinsiz ya da düşük performanslı davranışlarına karşı sıkı tedbirler alarak, işyerindeki düzeni sağlıyor. İşçi, işverenin haklı sebeplerle fesih hakkına saygı göstermeli, işveren tarafından verilen uyarıların hemen ardından davranışlarını düzeltmelidir.
Haksız Sebeple Fesih
Haksız sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi, işverenin çalışana karşı hukuka aykırı davrandığı durumlarda gerçekleşir. Bu durumda çalışanın yapabileceği şey, iş mahkemesine başvurarak dava açmaktır. Davanın sonuçlanması halinde ise işçi haklarını arayabilecektir. İşverenin haksız fesih nedeniyle zarar görebileceği bazı durumlar da vardır. Bu zararlara örnek olarak, maddi ve manevi tazminat ödemesi, iş mahkemesinde açılan davalarda hakim kararı uyarınca belirlenir. Haksız fesih durumunun önlenmesi için iş yerinde kuralların açık ve net bir şekilde belirlenmesi önemlidir.
İşten Ayrılma
İşçiler, iş sözleşmelerini önceden belirtilen süreler dahilinde feshedebilirler. Bu süre genellikle sözleşmede belirtilir ve çalışma şartlarına göre değişiklik gösterir. İşçilerin işten ayrılması, işverenin onayı doğrultusunda gerçekleşir. İş sözleşmesinin feshedilmesi için belirli bir süre önceden bildirim yapılması gerekir. Bu süre genellikle 2 hafta ile bir ay arasıdır.
İşten ayrılan işçiler, çıkış işlemlerini işverenleriyle tamamlamak zorundadırlar. Bu işlemler arasında işverenin işçinin maaş ve tazminatlarına dair tüm kayıtlarını hazırlamak, işçiye hak ettiği tazminatları ödemek ve işçinin iş yerindeki tüm kayıtlarını güncellemek yer alır.
İşten ayrılan işçiler, kıdem tazminatı hakkına da sahiptirler. Kıdem tazminatı hizmet süresine ve diğer faktörlere göre hesaplanır. Yasanın belirlediği şartlar dahilinde işçi, kıdem tazminatını almaya hak kazanabilir. Ancak, işçinin diğer tazminat haklarına dair alacakları, işverenin yasal yükümlülükleri dahilindedir.
İstifa
İşçi, iş sözleşmesini fesih etmek istediğinde yazılı bildirim yapmak zorundadır. Bildirim süresi iş sözleşmesine göre değişiklik gösterir, genellikle 2 haftadır. Bununla birlikte, işçinin acil durum nedeniyle iş sözleşmesini derhal feshetmesi gereken durumlar da vardır. İşveren, istifa eden işçinin yerine birini bulmak için çaba göstermelidir.
İşveren, istifa eden işçinin verimliliğini düşürmek veya iş yerinde bir sorun yaratmak için bilerek bir plan uygulasa bile yasal haklarını kullanamaz. İşçi, istifa ederken kurallara uymuşsa, işverenin yaptırım uygulama hakkı yoktur. İşçi istifa ettiğinde kıdem tazminatı hakkı vardır, ancak tazminatın ödenebilmesi için belli şartların yerine getirilmesi gerekmektedir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesinde belirli bir süre boyunca çalışanın işini ayrılmadan sürdürmesi durumunda ödenen bir tazminattır. Bu tazminat, işçinin işten ayrılırken aldığı bir tür maddi destektir. Kıdem tazminatı, çalışanın hizmet süresine göre hesaplanır.
Kıdem tazminatının hesaplanması, yıllık brüt ücret, hizmet yılı ve işçinin yaşına göre belirlenir. Hizmet yılı başına en az 30 günlük brüt ücret tutarı üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı ödemesi, işçinin işten ayrılması durumunda gerçekleşir.
Çalışan, belirli durumlarda kıdem tazminatından yararlanabilir. Bunlar; işveren tarafından işine son verildiği durumlar, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği durumlar ve emeklilik hakkını kazanması durumlarıdır. Ancak kıdem tazminatı, işçinin kusuru nedeniyle işten çıkarılması durumunda ödenmez.
- Kıdem tazminatının hesaplanması, işçinin hakkıdır ve işveren tarafından ödenmesi gerekmektedir.
- İşçinin iş sözleşmesi, belirli bir süre sonra sona ermiş olsa bile, kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
- Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesine katkı sağlar.
İşçinin haklı sebeple işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatı ödenmektedir. Ancak işçinin haksız sebeple işi terk etmesi durumunda kıdem tazminatı hakkı yoktur. İş sözleşmesinin feshinden önce, işçi tarafından alınacak tedbirler ise kıdem tazminatı hesaplaması açısından oldukça önemlidir.
